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Tesi etd-11182018-172024


Thesis type
Tesi di laurea magistrale
Author
MORINAJ, BRIKENA
URN
etd-11182018-172024
Title
La ricerca del personale attraverso i social network. Il caso EMPATIK OU.
Struttura
SCIENZE POLITICHE
Corso di studi
COMUNICAZIONE D'IMPRESA E POLITICA DELLE RISORSE UMANE
Supervisors
relatore Prof. Giannini, Marco
Parole chiave
  • linkedin
  • facebook
  • socialorg
  • social network recruiting
  • job board
  • blog
  • social recruiter
Data inizio appello
03/12/2018;
Consultabilità
Secretata d'ufficio
Riassunto analitico
Nel presente lavoro di tesi si svilupperà un’analisi di ricerca del personale e degli strumenti utilizzati per questo scopo, ponendo la maggiore attenzione sui social network e nel contributo che essi hanno dato al recruiting. Visto il momento storico che stiamo vivendo in termini di connessione si farà una panoramica delle persone che hanno la possibilità di accedere a questi canali di collegamento per poi passare all’uso che esse ne fanno. Parlare di connessione online oggi porta in una direzione inevitabile di pensiero, quella dei social network, strumento di connessione che sta svolgendo un ruolo molto importante nell’incontro fra domanda e offerta di lavoro. Questo incontro di bisogni da ambedue le parti sui social network ha suscitato molto il mio interesse, di qui la decisione di approfondire l’argomento.
Il lavoro sarà strutturato in tre parti. Si partirà dalla definizione del concetto di recruiting per poi vedere come questo concetto abbia abbracciato degli elementi che hanno portato a grandi cambiamenti sociali sviluppandosi insieme a loro. Il cambiamento inizia nel 1991 presso il CERN di Ginevra quanto Tim Berners-Lee definì il protocollo HTTP, segnando così la nascita del WWW. L’accesso sempre più massiccio delle persone sul World Wide Web, grazie a internet e all’avanzamento della tecnologia, ha portato allo sviluppo di una società virtuale parallela con un potenziale informativo sconfinato. Proprio per questo nel primo capitolo ci soffermeremo a vedere quali sono i soggetti che hanno avuto modo di usufruire dei benefici di questo strumento. Parleremo quindi di divario digitale o digital divide, ovvero, quella linea che determina chi fa parte della società di informazioni e chi ne è tagliato fuori in maniera parziale o totale. Vi sono infatti, due tipi di digital divide, o meglio, due livelli dello stesso. Il primo è il divario digitale che dipende dalla mancanza di infrastrutture, dal livello di istruzione, dal reddito, il genere e/o l’età. Questo tipo di divario digitale negli ultimi anni è diminuito in notevolmente grazie al miglioramento delle infrastrutture, l’inserimento della banda larga e l’avanzamento della tecnologia. Oggi possiamo parlare di un numero di utenti connessi superiore a 4 miliardi, dato veramente importante che indica che più della metà della popolazione mondiale ha accesso alla società di informazione. Superato il divario di accesso alle tecnologie, soprattutto nei paesi più sviluppati si inizia a parlare di un digital divide di secondo livello, ovvero la disparità delle capacità necessarie degli users per far parte alla società dell’informazione. Questo secondo tipo di digital divide si riferisce al divario esistente tra persone che fanno parte della stessa area, o il divario tra regioni dello stesso stato, o tra stati a livello globale. La panoramica globale di accesso alla società di informazione sarà seguita da quella nazionale in modo da vedere quanto e come gli italiani si connettono oggi, soprattutto qual è l’uso che ne fanno. Lo scopo di questo iniziale studio di connessione è quello di portarci a capire il potenziale che esso ha per il nostro main theme, la ricerca del personale. Analizzeremo successivamente le fasi della ricerca del personale per poi vedere come questa sia cambiata negli anni, camminando sempre di più, affianco ad un partner autorevole; internet.
Il rapporto recruiting - internet nasce con la staticità del Web 1.0 dove le aziende espongono loro stesse e le posizioni aperte di lavoro nei primi siti aziendali creati con dei linguaggi di
programmazione poco interattivi e dinamici. Questo rapporto era ausiliare, aveva lo scopo di ridurre il tempo che intercorreva tra aziende, come produttrici di informazioni, e possibili candidati. Ciononostante, i candidati per applicare alle posizioni aperte avrebbero dovuto usare i mezzi tradizionali. Sarà il Web 2.0 a rendere questo rapporto più dinamico, a portare nuovi attori in scena, attori che avrebbero cambiato il flusso delle informazioni. L’informazione, da avere un movimento top down con il Web 1.0, passa ad un flusso bidirezionale. In questa fase appariranno i prosumer; utenti web che collaborano tra loro e oltre a consumare i contenuti, ne creano nuovi, e insieme a loro i social network. Nel secondo capitolo si focalizzerà l’attenzione proprio sui social network, a partire dal principio dei sei gradi di separazione dove si sono basate a vedere quali sono i social network che sono riusciti a mantenere la loro posizione indipendentemente dal tempo. Si parlerà quindi, inevitabilmente, di Facebook, che è la piattaforma più visitata in assoluto, oltre ad essere il secondo sito più cliccato, subito dopo Google. Una piattaforma nata per collegare le persone che si conoscono, diventerà strumento importante di recruiting proprio a causa del numero di utenti attivi. L’utilizzo di questa piattaforma dai candidati sarà interessante per la maggior parte dei casi per lo studio dei comportamenti e delle caratteristiche personali delle persone, poi anche per la ricerca vera e propria soprattutto nei gruppi specializzati accomunati dalla condivisione di un interesse. Altro luogo di interesse in questo senso saranno i blog, soprattutto i microblog come Twitter che risultano essere una grande fonte di informazioni sui candidati per i recruiter. Un ulteriore strumento che funge da meeting point tra domanda e offerta di lavoro sono le job board, che si dividono in quelle professionali; che dedicano la loro attività interamente al mercato del lavoro comportandosi da intermediario attivo tra azienda e candidato e quelle che invece non sono specializzate nella ricerca di lavoro ma che ospitano al loro interno anche questi tipi di annunci. La selezione dell’una piuttosto che dell’altra job board da parte dell’azienda per la ricerca del profilo del candidato ideale, dipenderà dalle risorse finanziarie a disposizione al momento della ricerca ma anche dalla qualificazione professionale ricercata. Passeremo poi al social network professionale per eccellenza; LinkedIn e la sua interpretazione dei Six degrees of separation. Nato nel 2003, LinkedIn è il social network professionale più utilizzato dalle aziende per ricercare il profilo professionale che meglio rispecchia le esigenze delle aziende. L’analisi di LinkedIn continuerà poi, con delle istruzioni per l’uso del portale. Si vedrà come realizzare una registrazione a LinkedIn a seconda del profilo personale, da professionista e/o da studente e come una volta iscritti si possono ottenere contatti e/o raccomandazioni. Successivamente si strutturerà poi, una prima analisi di LinkedIn dal punto di vista del candidato cercando di spiegare bene la differenziazione tra utenti attivi e passivi, l’importanza di costruire un efficace personal branding e i diversi tipi di profilo tra cui l’utente può scegliere. Si farà la panoramica sia del profilo gratuito e quello che esso offre che dei profili a pagamento, questi a seconda della professione e dell’interesse dell’utente cambiano caratteristiche, prezzo di accesso e servizi a disposizione
Nell’ultimo capitolo si parlerà del concetto di #socialorg o social organization, una logica di fare impresa che secondo Alessandro Donadio si fonda su tre pilastri:
• processi
• tecnologie abilitanti
• persone
Si tratta di un sistema che apporta benefici dal punto di vista organizzativo, perché l’azienda comunicando meglio e in modo massivo risparmia tantissime interazioni tipiche della comunicazione fatta per target, in più, attiva un modello in cui le interazioni e le persone si autogestiscono e si affinano. Successivamente a questo e al social induction, parlerò di Empatik OU, un’azienda con sede a Tallinn, in Estonia, che si occupa di produzione di siti internet e strategie di marketing online. Questa azienda oltre a svolgere tutta la sua attività produttiva e di ricerca del personale sul web, applica politiche di social organization valorizzando le persone, che dentro un’organizzazione come questa hanno più capacità proattiva, scegliendo ciascuno il posto dove collocarsi, sviluppando la loro intelligenza sociale ed emergendo.
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