ETD

• ikea
• intelligenza artificiale
• reclutamento
• risorse umane

’elaborato analizza il rapporto tra Intelligenza Artificiale (IA) e mondo del lavoro, con particolare riferimento all’ambito delle Risorse Umane e al caso specifico del reclutamento automatizzato in IKEA. L’obiettivo è comprendere come l’uso dell’IA nei processi di selezione del personale possa incidere sull’efficienza organizzativa e, al contempo, interrogare la coerenza tra innovazione tecnologica e valori aziendali.
Il primo capitolo offre una panoramica sull’evoluzione dell’Intelligenza Artificiale, a partire dagli studi pionieristici di Alan Turing e John McCarthy fino alle più recenti applicazioni del machine learning e del deep learning. L’IA, inizialmente concepita come un insieme di algoritmi capaci di simulare il pensiero umano, ha progressivamente assunto un ruolo centrale nei contesti organizzativi, grazie alla capacità di analizzare grandi quantità di dati e supportare decisioni strategiche.
Nel campo delle Risorse Umane, l’IA è ormai impiegata in diverse fasi della gestione del personale: reclutamento, formazione e onboarding. Nel reclutamento, gli algoritmi consentono di automatizzare lo screening dei curricula, selezionare i profili più idonei e ridurre i tempi di risposta. Nella formazione, l’IA personalizza i percorsi di apprendimento attraverso sistemi adattivi in grado di identificare le competenze da sviluppare. Nella fase di onboarding, chatbot e assistenti virtuali facilitano l’inserimento dei nuovi dipendenti, offrendo un supporto immediato e continuo. Tuttavia, l’elaborato evidenzia anche i limiti di tali strumenti: il rischio di disumanizzazione, la mancanza di trasparenza nelle decisioni algoritmiche e la riproduzione di bias preesistenti nei dati. Questi aspetti richiedono una gestione etica dell’IA, orientata al mantenimento della centralità dell’individuo.
Il secondo capitolo introduce il caso di IKEA, multinazionale svedese fondata nel 1943 da Ingvar Kamprad e oggi leader nel settore dell’arredamento. Dopo una sintesi della sua evoluzione storica, il testo analizza l’organizzazione dell’azienda secondo i cinque fattori della coerenza organizzativa delineati da Baron & Kreps: ambiente, cultura, strategia, forza lavoro e tecnologia.
IKEA opera in un ambiente competitivo e globalizzato, ma mantiene una forte identità culturale, fondata su valori di semplicità, collaborazione, inclusione e rispetto per la diversità. La strategia organizzativa è orientata all’efficienza e alla responsabilizzazione dei dipendenti, mentre la forza lavoro è caratterizzata da eterogeneità e da un forte senso di appartenenza. La tecnologia, infine, è vista come un mezzo per migliorare la produttività e la comunicazione, ma sempre in funzione del benessere dei lavoratori. Questo equilibrio tra performance e valori umani rappresenta il nucleo della filosofia IKEA e costituisce la lente attraverso cui viene esaminata l’introduzione dell’IA nel processo di reclutamento.
Il terzo capitolo approfondisce l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nel reclutamento di IKEA, realizzato in collaborazione con HireVue, società statunitense specializzata in video-colloqui automatizzati. Il sistema prevede che i candidati rispondano a domande preimpostate tramite brevi video, i quali vengono poi analizzati da un algoritmo che valuta elementi verbali e non verbali (tono, linguaggio, espressioni facciali). L’obiettivo è ottimizzare i tempi di selezione e gestire l’elevato numero di candidature che IKEA riceve annualmente.
Tuttavia, questa modalità di selezione solleva interrogativi sulla congruenza con la cultura organizzativa dell’azienda. L’approccio automatizzato rischia infatti di contraddire i valori di inclusività e attenzione all’individuo, poiché l’IA potrebbe introdurre bias discriminatori o penalizzare candidati non conformi a determinati schemi comunicativi. Inoltre, l’assenza di contatto umano nelle fasi iniziali può ridurre la percezione di autenticità e di cura da parte dell’organizzazione.
L’elaborato evidenzia dunque una tensione tra efficienza e umanità: l’IA migliora la rapidità e la coerenza dei processi, ma può compromettere l’esperienza del candidato e l’immagine valoriale di IKEA. Per superare questa criticità, vengono suggerite alcune soluzioni: garantire una supervisione umana costante dei risultati generati dall’IA, assicurare trasparenza nei criteri di valutazione e integrare elementi qualitativi, come colloqui diretti o test comportamentali, per preservare la dimensione relazionale della selezione.
In conclusione, il lavoro mostra come l’Intelligenza Artificiale rappresenti una risorsa strategica per le HR, ma la sua applicazione deve essere coerente con la cultura e l’etica aziendale. Il caso di IKEA dimostra che l’innovazione tecnologica, per essere sostenibile, non deve sostituire l’interazione umana, bensì potenziarla. L’IA può diventare un alleato prezioso nella costruzione di organizzazioni più eque, inclusive e consapevoli, a condizione che venga governata in modo trasparente e responsabile.