ETD

• cultura organizzativa
• hr
• performance
• risore umane

Questa tesi si occupa di un aspetto del mondo della gestione delle risorse umane all’interno di Microsoft, leader nel campo tecnologico. L’obiettivo è quello di capire se l’azienda risulta coerente seguendo il metodo proposto da Baron e Kreps (1999). Nel primo capitolo, infatti, Microsoft viene analizzata attraverso il modello dei cinque fattori: ambiente esterno, cultura organizzativa, caratteristiche della forza lavoro, strategia e tecnologia. Nel secondo capitolo, la tesi individua un’incoerenza esterna tra la sua cultura, basata su valori come la cooperazione, il successo condiviso e il senso di appartenenza all’azienda come ad una grande famiglia, e il sistema interno di valutazione delle performance. Questo ultimo, chiamato Stack Ranking è uno strumento che classifica i dipendenti in modo rigido e favorisce l'individualizzazione. L’incoerenza di questo sistema è che incentivava la competizione tra i colleghi generando stress, gelosie e un alto livello di turnover, andando contro ai valori affermati da Microsoft. La tesi propone, quindi, tre soluzioni più coerenti con la cultura organizzativa come la Gestione Continua delle Prestazioni, gli Obiettivi e i Risultati Chiave e la Gestione per Obiettivi, strumenti che riescono a migliorare le prestazioni e il benessere dei dipendenti creando un maggior senso di responsabilità e migliorando la comunicazione tra manager e dipendenti.


This thesis deals with an aspect of human resource management within Microsoft, a leader in the technology field. The aim is to understand whether the company is consistent in following the method proposed by Baron and Kreps (1999). In the first chapter, Microsoft is analyzed through the five-factor model: external environment, organizational culture, workforce characteristics, strategy, and technology. In the second chapter, the thesis identifies an external inconsistency between its culture, based on values such as cooperation, shared success, and a sense of belonging to the company as a large family, and the internal performance evaluation system. The latter, called Stack Ranking, is a tool that rigidly ranks employees and favors individualization. The inconsistency of this system was that it encouraged competition among colleagues, generating stress, jealousy, and a high level of turnover, going against the values upheld by Microsoft. The thesis therefore proposes three solutions more consistent with the organizational culture, such as Continuous Performance Management, Objectives and Key Results, and Management by Objectives, tools that can improve both performance and employee well-being by fostering a greater sense of responsibility and enhancing communication between managers and employees.