ETD

• Baron & Kreps
• cultura aziendale
• cultural fit
• holacracy
• HR
• incoerenza
• pratiche di selezione
• Zappos

Il presente elaborato analizza il caso Zappos, azienda statunitense di e-commerce nota per la propria cultura aziendale distintiva e per pratiche innovative di gestione delle risorse umane. Il quadro teorico di riferimento è quello di Baron e Kreps. L’analisi si concentra grado di coerenza tra i fattori esterni al sistema HR (ambiente, forza lavoro, strategia, cultura e tecnologia) e le pratiche di gestione del personale adottate dall’organizzazione. Vengono esaminate le politiche reclutamento e selezione, onboarding e formazione, valutazione della prestazione, sistema retributivo e modello dell’holacracy. Dallo studio emerge un'incoerenza esterna: la cultura dichiarata, che si fonda su valori quali inclusione, autenticità e valorizzazione della diversità appare in conflitto con le pratiche di selezione, basate sul criterio del cultural fit. Tali pratiche tendono a favorire l’omologazione valoriale e a scoraggiare il dissenso. Questo disallineamento, confermato anche da testimonianze di ex dipendenti, genera pressioni al conformismo, peer pressure e fenomeni di groupthink, con impatti negativi sulla sostenibilità organizzativa: riduzione del commitment dei dipendenti, perdita di capacità innovativa, deterioramento del benessere organizzativo interno e indebolimento della reputazione esterna. A partire da questi risultati si propongono alcune linee di intervento volte a riallineare i valori dichiarati e le pratiche di selezione implementate: sostituire il cultural fit con il modello di cultural add, capace di valorizzare prospettive e competenze eterogenee; rafforzare spazi di dialogo e confronto per ridurre il consenso acritico; rivedere pratiche correlate come quitting bonus e sistemi di valutazione, per trasformarli in strumenti di feedback e inclusione e mantenere una coerenza interna tra policy HR. Il caso Zappos dimostra come una cultura aziendale forte possa rappresentare al tempo stesso un vantaggio competitivo e una fonte di vulnerabilità: l’identità che rafforza il senso di appartenenza rischia, se tradotta in pratiche selettive troppo rigide, di limitare la diversità cognitiva e compromettere la sostenibilità organizzativa nel lungo periodo.