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Le risorse umane pur non interessando, nella maggioranza dei casi, il core business delle aziende sono punto focale da cui dipende l’attività aziendale nella sua interezza.
È di vitale importanza, quindi, saperle gestire in modo che l’azienda riesca a raggiungere gli obiettivi prefissati.
Essendo, però, un campo in continua evoluzione, con normative e pratiche lavorative che cambiano frequentemente, la sua corretta implementazione non è così facile da mettere in pratica.
È proprio per questo motivo che la gestione dei processi che le riguardano hanno necessità di esperti competenti e aggiornati su queste dinamiche.
È a fronte di tale situazione che è sorto l’interrogativo se il ricorso all’esternalizzazione delle risorse umane fosse strategia vincente per riuscire a conciliare il tempo dedicato al core business aziendale senza agire a scapito dell’HR Management e raggiungere il vantaggio competitivo.
Il punto di partenza è stato quello di andare a capire il senso profondo dell’HRO comprendendone il significato, le ragioni per cui le aziende decidono di adottare questa strategia, nonché i limiti e i rischi che ne comporta.
Queste considerazioni, messe in luce grazie al supporto storico letterario sull’argomento, sono state analizzate nella realtà aziendale di Industria Servizi, azienda fornitrice di servizi specializzata in gestione amministrativa del personale.
La ricerca è stata condotta grazie all’esperienza in azienda, all’interno della quale ho potuto visionare i documenti utili ed effettuare le interviste necessarie che mi hanno portata a mettere a punto due questionari, uno presentato agli operatori esperti e il secondo per le aziende che compongono il pacchetto clienti, consentendomi di far emergere i risultati utili che sostenessero quanto ipotizzato.
Dai risultati è chiaro che le aziende decidono di ricorrere a tale strategia mosse dalla necessità di ridurre i costi e gli investimenti interni, focalizzare maggiore attenzione sulle attività strategiche, ma ancor di più per accedere a delle competenze che migliorano il servizio.
A questo proposito, da entrambi i questionari emerge l’importanza di un servizio di qualità e quanto gli esperti giochino un ruolo fondamentale da questo punto di vista.
In particolare, per far sì che l’intero processo di esternalizzazione delle risorse umane produca gli effetti positivi sperati, sia l’outsourcer che l’outsider si devono impegnare affinché la relazione day-by-day sia quanto più possibile lineare, chiara e collaborativa.
Legate alle motivazioni che spingono alla scelta di affidare a terzi la gestione del personale vi sono tutti quei rischi a cui un’azienda si espone. Tra le preoccupazioni più frequenti vi è la perdita di controllo del processo ed esiti diversi da quelli prefissati che nel caso delle aziende clienti di Industria Servizi non sono stati confermati una volta intrapreso il rapporto di collaborazione.
Dato interessante risiede anche nella differente gestione del processo a seconda della dimensione dell’azienda.
È emerso come le aziende di dimensioni maggiori siano più propense ad esternalizzare rispetto alle aziende più piccole a causa della grande complessità gestionale che le caratterizza, sollecitate dalla necessità di snellire il lavoro interno inerente alle risorse umane con l’intento di dedicarne di più alle attività strategicamente rilevanti.
Le aziende di piccole dimensioni al contempo, sentono la necessità di esternalizzare principalmente per motivi di risorse e competenze.
In questo senso, appoggiarsi a degli esperti del campo permette loro di accedere a competenze specialistiche e tecnologie avanzate che non sarebbero a loro portata.
Inoltre, intraprendere una strategia di esternalizzazione affidando a degli esperti la gestione amministrativa del personale, rende le aziende flessibili e tempestive nella risoluzione dei problemi.
Affinché tale strategia non risulti aleatoria è necessario che un’azienda abbia ben chiaro quali opzioni ha a disposizione, quali sono gli obiettivi a cui aspira e in quali limiti intende ricorrere all’esternalizzazione, valutando sul piano quali sono i principali rischi a cui si espone.
In conclusione, tenuto conto di quanto emerso e considerato che non esiste una strategia aziendale ottimale che non esponga le imprese a qualche rischio, è possibile affermare come, seppur per motivi differenti, la strategia di HRO rappresenti un’opportunità per le aziende.