ETD

• Colloquio pre-assuntivo
• Inclinazioni personali
• Retention
• Selezione del personale
• Turnover

Questa tesi affronta un tema cruciale per il sistema sanitario odierno: la gestione e la valorizzazione del personale infermieristico. La cronica carenza di infermieri, unita a un turnover crescente, non costituisce solamente un problema organizzativo, ma incide direttamente sulla qualità delle cure e sulla sicurezza dei pazienti. Non è quindi solo una questione di numeri e bilanci, bensì di persone che quotidianamente assicurano il funzionamento dei reparti. Pertanto, si è scelto di analizzare due momenti fondamentali nella gestione delle risorse umane: la selezione e la retention, ovvero la capacità di trattenere nel tempo i professionisti.
La ricerca si focalizza, da un lato, sull'analisi dei meccanismi di selezione del personale sanitario, con un'attenzione particolare alla valutazione delle inclinazioni personali oltre che dei titoli di studio e delle competenze tecniche; dall'altro, sullo studio delle pratiche di retention, intese come strategie organizzative per ridurre l'abbandono, aumentare la soddisfazione lavorativa e garantire continuità e qualità nell'assistenza.
L'obiettivo principale della tesi è dimostrare come una selezione mirata e una gestione accurata delle risorse umane, supportate dalla dirigenza infermieristica, possano avere un impatto decisivo sulla qualità assistenziale e sull'efficienza organizzativa, riducendo i costi economici e sociali associati al turnover. In questa prospettiva, la dirigenza infermieristica non è vista solo come un organo gestionale, ma come un attore strategico in grado di orientare le scelte organizzative, interpretare i fabbisogni dei reparti e facilitare un allineamento ottimale tra le caratteristiche dei professionisti e il contesto lavorativo.
L'elaborato si basa su un'ampia revisione della letteratura internazionale, con il supporto di fonti istituzionali, studi empirici e revisioni sistematiche. Questo approccio ha permesso di connettere il quadro globale e nazionale della carenza di personale con l'analisi delle pratiche correnti di selezione e la riflessione sulle potenzialità future di una gestione più moderna e strategica delle risorse umane in sanità.
Si intende sottolineare come l'attuale modello, basato soprattutto sui concorsi pubblici, pur garantendo trasparenza e uniformità, si riveli spesso lento e incapace di cogliere gli aspetti più qualitativi dei candidati, come le inclinazioni personali, le attitudini relazionali, l'empatia o la resilienza. Questi elementi, difficilmente emergenti da un curriculum o una prova scritta, sono invece cruciali per affrontare la complessità del lavoro infermieristico e per contribuire al benessere del gruppo e dei pazienti. Il colloquio pre-assuntivo, se ben condotto, può offrire spunti utili in questa direzione, ma in Italia rimane uno strumento limitato e poco strutturato rispetto ad altri paesi, dove si utilizzano interviste comportamentali, assessment center e simulazioni cliniche.
Accanto alla selezione, viene affrontato il tema della retention, ovvero la capacità delle organizzazioni di mantenere i professionisti nei reparti. È ormai dimostrato che, dove il turnover è elevato, peggiorano la continuità assistenziale, la motivazione dei team e gli esiti clinici. La stabilità, al contrario, favorisce un clima positivo, riduce il rischio di errori e contribuisce a costruire relazioni di fiducia con i pazienti. La retention non dipende da un solo fattore, ma da un insieme di condizioni: leadership efficace, possibilità di crescita, riconoscimento del lavoro svolto, equilibrio tra vita privata e professionale. In questo senso, programmi di mentoring, opportunità di formazione continua e attenzione al benessere organizzativo possono fare la differenza.
Il confronto con i modelli internazionali rivela che esistono approcci più dinamici e predittivi di quelli italiani. In Paesi come il Regno Unito, il Canada, l'Australia e i Paesi Bassi, la selezione è considerata un processo più ampio e articolato, che tiene conto non solo delle competenze tecniche, ma anche delle qualità personali. Allo stesso modo, le politiche di retention vengono considerate come un investimento e non una spesa, mirato a garantire stabilità al personale e migliorare gli esiti per i pazienti.
Dalla riflessione emerge con forza il ruolo cruciale della dirigenza infermieristica, posizionata in modo strategico per interpretare i bisogni dei reparti, guidare i processi di selezione e dirigere le strategie di retention. Valorizzare il capitale umano, infatti, significa mettere le persone al centro, riconoscere le loro capacità e accompagnarle nel loro percorso professionale. In un momento storico in cui la scarsità di personale rischia di compromettere l'intero sistema sanitario, investire in selezione mirata e in politiche di retention efficaci è diventato una necessità irrinunciabile.