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Questa tesi analizza il modello di gestione HR di Netflix, esaminandone la coerenza interna ed esterna
così come definita da Baron e Kreps (1999). La coerenza interna riguarda la complementarità e la
congruenza tra le diverse componenti del sistema di gestione delle risorse umane, valutando se tali
elementi siano coerenti e sinergici tra loro. La coerenza esterna, invece, si riferisce all’adattamento
delle pratiche HR rispetto all’ambiente esterno in cui l’organizzazione opera, includendo fattori
sociali, politici, legali ed economici, nonché la capacità di tali pratiche di sostenere e rafforzare la
strategia complessiva dell’azienda. L’incoerenza esterna emerge quando le politiche HR non sono
allineate a fattori esterni al sistema delle risorse umane. Baron e Kreps (1999) propongono un modello
analitico basato su cinque di questi fattori: l’ambiente sociale, politico, legale ed economico; la forza
lavoro; la cultura organizzativa; la strategia aziendale; e la tecnologia del posto di lavoro. Nel caso di
Netflix, il modello di gestione HR risulta coerente internamente, enfatizzando una cultura basata su
libertà e responsabilità e adottando strumenti come il “Keeper Test” per mantenere elevati standard
di performance. Tuttavia, questa analisi rileva una carenza di coerenza esterna: le elevate aspettative
di performance e i sistemi di valutazione attuali non rispondono adeguatamente alle mutate esigenze
del mercato del lavoro, dove i dipendenti richiedono maggiore stabilità, inclusione e un migliore
equilibrio tra vita privata e lavoro, risultando in tassi di turnover elevati e percezioni di insicurezza
(Becker & Huselid, 2006). Per colmare questa lacuna, la tesi propone un modello HR ibrido che
integri la valutazione a 360 gradi per ridurre i bias manageriali e fornire feedback più completi
(Boudreau & Ramstad, 2005; Ulrich & Dulebohn, 2015), l’implementazione di programmi di
sviluppo professionale e mentoring capaci di coniugare alte performance con crescita a lungo termine
(Armstrong, 2020), e la diversificazione delle politiche retributive e dei benefit, al fine di rispondere
alle nuove esigenze di work-life balance, includendo iniziative di benessere e flessibilità (Becker &
Huselid, 2006). Questi interventi richiedono investimenti significativi in formazione, tempi di
implementazione e impegno manageriale per gestire resistenze culturali e sovraccarichi operativi
(Armstrong, 2020; Becker & Huselid, 2006). I risultati della ricerca confermano come la coerenza sia
strumenti fondamentale per assicurare l’eccellenza operativa, il benessere dei dipendenti e un
vantaggio competitivo durevole nel tempo.