ETD

• human resources (HR)
• Netflix

Questa tesi analizza il modello di gestione HR di Netflix, esaminandone la coerenza interna ed esterna così come definita da Baron e Kreps (1999). La coerenza interna riguarda la complementarità e la congruenza tra le diverse componenti del sistema di gestione delle risorse umane, valutando se tali elementi siano coerenti e sinergici tra loro. La coerenza esterna, invece, si riferisce all’adattamento delle pratiche HR rispetto all’ambiente esterno in cui l’organizzazione opera, includendo fattori sociali, politici, legali ed economici, nonché la capacità di tali pratiche di sostenere e rafforzare la strategia complessiva dell’azienda. L’incoerenza esterna emerge quando le politiche HR non sono allineate a fattori esterni al sistema delle risorse umane. Baron e Kreps (1999) propongono un modello analitico basato su cinque di questi fattori: l’ambiente sociale, politico, legale ed economico; la forza lavoro; la cultura organizzativa; la strategia aziendale; e la tecnologia del posto di lavoro. Nel caso di Netflix, il modello di gestione HR risulta coerente internamente, enfatizzando una cultura basata su libertà e responsabilità e adottando strumenti come il “Keeper Test” per mantenere elevati standard di performance. Tuttavia, questa analisi rileva una carenza di coerenza esterna: le elevate aspettative di performance e i sistemi di valutazione attuali non rispondono adeguatamente alle mutate esigenze del mercato del lavoro, dove i dipendenti richiedono maggiore stabilità, inclusione e un migliore equilibrio tra vita privata e lavoro, risultando in tassi di turnover elevati e percezioni di insicurezza (Becker & Huselid, 2006). Per colmare questa lacuna, la tesi propone un modello HR ibrido che integri la valutazione a 360 gradi per ridurre i bias manageriali e fornire feedback più completi (Boudreau & Ramstad, 2005; Ulrich & Dulebohn, 2015), l’implementazione di programmi di sviluppo professionale e mentoring capaci di coniugare alte performance con crescita a lungo termine (Armstrong, 2020), e la diversificazione delle politiche retributive e dei benefit, al fine di rispondere alle nuove esigenze di work-life balance, includendo iniziative di benessere e flessibilità (Becker & Huselid, 2006). Questi interventi richiedono investimenti significativi in formazione, tempi di implementazione e impegno manageriale per gestire resistenze culturali e sovraccarichi operativi (Armstrong, 2020; Becker & Huselid, 2006). I risultati della ricerca confermano come la coerenza sia strumenti fondamentale per assicurare l’eccellenza operativa, il benessere dei dipendenti e un vantaggio competitivo durevole nel tempo.