• coerenza esterna
• coerenza interna
• risorse umane
• sistema retributivo
• strategia

La presente tesi si propone di analizzare il sistema di gestione delle risorse umane dell’azienda tedesca Erkodent Erich Kopp GmbH, concentrandosi in particolare sul sistema retributivo, alla luce del modello teorico di coerenza interna ed esterna elaborato da Baron e Kreps nel testo Strategic Human Resources: Frameworks for General Managers.
L’obiettivo principale della tesi è valutare l’allineamento tra la strategia aziendale di Erkodent, fortemente orientata all’innovazione di prodotto e di processo, e le pratiche concrete di gestione delle risorse umane adottate, con un focus specifico sul sistema di incentivazione economica. L’innovazione rappresenta, per l’azienda, un pilastro fondamentale della propria competitività nel settore dei dispositivi medici, dove la capacità di proporre soluzioni nuove, affidabili ed efficienti costituisce un elemento determinante per mantenere e rafforzare la propria posizione sul mercato nazionale e internazionale.
Tuttavia, l’analisi condotta ha evidenziato una disconnessione tra la strategia dichiarata e le pratiche retributive attualmente adottate. Il sistema retributivo dell’azienda si basa quasi esclusivamente su una componente fissa, priva di incentivi economici specificamente legati al raggiungimento di obiettivi innovativi, alla partecipazione a progetti strategici o all’introduzione di miglioramenti nei processi aziendali. In tal modo, viene meno la coerenza esterna tra la strategia perseguita e gli strumenti operativi adottati per supportarla: non esistono, infatti, meccanismi che incoraggino in maniera sistematica comportamenti creativi o propositivi da parte dei collaboratori.
Secondo la teoria di Baron e Kreps, una strategia aziendale fortemente orientata all’innovazione dovrebbe essere accompagnata da politiche di gestione delle risorse umane in grado di promuovere autonomia, apprendimento continuo, assunzione di rischi e sperimentazione. In mancanza di incentivi legati alla performance innovativa, il rischio è quello di disincentivare proprio quei comportamenti che la strategia richiede, limitando così il potenziale creativo interno. L’assenza di riconoscimenti economici per il miglioramento continuo può inoltre generare frustrazione e demotivazione tra i dipendenti più orientati all’iniziativa personale, all’autosviluppo e alla ricerca di soluzioni nuove.
In questo contesto, il sistema retributivo dell’azienda appare più adatto a contesti stabili e routinari che non a un ambiente competitivo altamente dinamico, in cui la capacità di innovare in modo costante rappresenta un vantaggio cruciale. La mancata valorizzazione economica del contributo innovativo può comportare anche difficoltà nel reclutare e trattenere talenti con un alto potenziale creativo e tecnico, specialmente in un settore dove la competizione per le risorse umane qualificate è molto elevata. Questo può tradursi in un indebolimento delle competenze distintive dell’organizzazione, con conseguenze negative sulla sostenibilità del vantaggio competitivo nel lungo periodo.
Alla luce di queste evidenze, la tesi propone una revisione del sistema di incentivazione, attraverso l’introduzione di una componente variabile della retribuzione legata a risultati di innovazione, alla partecipazione a iniziative di miglioramento e al raggiungimento di obiettivi strategici condivisi. Tali strumenti rappresenterebbero un passo concreto verso l’allineamento tra visione strategica e pratiche operative, contribuendo a costruire una cultura organizzativa realmente orientata al cambiamento e alla sperimentazione continua. Solo attraverso una gestione coerente e integrata delle risorse umane è possibile tradurre l’intenzione strategica in un reale vantaggio competitivo capace di motivare e orientare i comportamenti organizzativi verso l’innovazione continua.