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Archivio digitale delle tesi discusse presso l’Università di Pisa

Tesi etd-06192025-085706


Tipo di tesi
Tesi di laurea magistrale
Autore
MIRAGLIA, GIULIA
URN
etd-06192025-085706
Titolo
Quando il talento non basta: il gender gap tra barriere invisibili e sfide di trasformazione sociale
Dipartimento
SCIENZE POLITICHE
Corso di studi
COMUNICAZIONE D'IMPRESA E POLITICA DELLE RISORSE UMANE
Relatori
relatore Prof. Villa, Matteo
Parole chiave
  • certificazione per la parità di genere
  • gender gap
  • gender pay gap
  • leadership femminile
  • parità di genere
  • work-life balance
Data inizio appello
07/07/2025
Consultabilità
Non consultabile
Data di rilascio
07/07/2028
Riassunto
La presente tesi si propone di indagare il fenomeno del gender gap nel contesto organizzativo contemporaneo, approfondendo le dinamiche invisibili e le barriere culturali e strutturali che ostacolano ancora oggi la piena realizzazione professionale delle donne, nonostante il loro talento e le loro competenze. Il gender gap, inteso come divario persistente tra uomini e donne in termini di opportunità lavorative, avanzamento di carriera e riconoscimento economico, continua a rappresentare un'importante sfida per la società contemporanea, con implicazioni rilevanti sia a livello economico sia a livello sociale.
L'obiettivo specifico dello studio è stato quello di analizzare criticamente l’efficacia degli strumenti normativi e gestionali introdotti per contrastare tale fenomeno, focalizzandosi in particolare sulla certificazione UNI/PdR 125:2022, recentemente introdotta in Italia con l'intento di promuovere concretamente la parità di genere all’interno delle aziende. A tale scopo, il lavoro ha preso in esame il caso studio di Parsec 3.26, un'azienda italiana del settore tecnologico che ha scelto di intraprendere volontariamente il percorso per ottenere questa certificazione. La scelta di analizzare un'impresa operante in un settore notoriamente dominato dalla presenza maschile è stata dettata dalla volontà di esplorare le potenzialità trasformative della certificazione proprio in contesti tradizionalmente più resistenti al cambiamento culturale.
La metodologia adottata per rispondere a questi interrogativi è stata qualitativa e si è concretizzata nell'utilizzo di interviste semi-strutturate. Sono state intervistate sei persone che lavorano presso Parsec 3.26: due figure appartenenti all'area risorse umane (una HR manager e una HR generalist), due dipendenti donne e due dipendenti uomini provenienti da diversi ambiti aziendali. Le interviste sono state articolate secondo le sei aree di valutazione previste dalla certificazione stessa: cultura e strategia aziendale, governance e coinvolgimento del personale, gestione delle risorse umane, opportunità di crescita e leadership femminile, equità remunerativa e infine genitorialità e work-life balance. Questo approccio ha consentito di raccogliere punti di vista differenziati e approfondire in modo dettagliato l'impatto concreto della certificazione sulle dinamiche aziendali.
I principali risultati ottenuti dalla ricerca suggeriscono che la certificazione UNI/PdR 125:2022 possiede effettivamente un forte potenziale trasformativo, purché adottata con motivazioni sincere e integrate profondamente nella cultura aziendale. Dalle interviste è emerso che Parsec 3.26 ha avviato un significativo percorso di trasformazione interna, introducendo pratiche strutturate volte a migliorare la trasparenza e l'equità, soprattutto nell’ambito della gestione delle risorse umane e nel sostegno alla genitorialità. Le iniziative adottate dall'azienda sono state valutate positivamente dalla maggior parte degli intervistati, confermando la capacità della certificazione di influenzare positivamente la cultura organizzativa.
Tuttavia, la ricerca ha evidenziato anche alcune criticità e aree di miglioramento. Permane, ad esempio, una percezione di scarsa rappresentanza femminile nei ruoli apicali, elemento che indica come il cambiamento culturale richieda ancora sforzi significativi e continuativi. Un altro punto critico emerso riguarda la trasparenza salariale, percepita dagli intervistati come non ancora completamente adeguata. Infine, è stata rilevata la necessità di coinvolgere maggiormente tutto il personale nelle iniziative di sensibilizzazione, per evitare che il percorso di parità rimanga circoscritto ad alcune funzioni aziendali o figure professionali.
In sintesi, il lavoro conferma che strumenti normativi e gestionali come la certificazione UNI/PdR 125:2022 possono giocare un ruolo chiave nel superamento delle disuguaglianze di genere, a condizione che siano adottati con una reale volontà di cambiamento e sostenuti da una costante attenzione alla cultura organizzativa. Questa ricerca rappresenta un contributo alla riflessione sulle politiche aziendali orientate all'equità e suggerisce la necessità di proseguire nell'approfondimento delle dinamiche di genere con ulteriori indagini, estese a realtà organizzative diverse e a un numero più ampio di casi studio.
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