• benessere organizzativo
• pubblica amministrazione
• valorizzazione del personale
• valutazione performance individuale

Si può parlare davvero di valorizzazione del capitale umano nella pubblica amministrazione?
Come è cambiato il sistema di misurazione della performance dei dipendenti nella pubblica
amministrazione?
Queste due domande hanno guidato l’elaborazione della tesi, la quale si è prefissata l’obbiettivo
di offrire un contributo di riflessione sulle politiche di valorizzazione del personale degli enti
pubblici, creando spunti di riflessione tra quella che è la teoria e la realtà dei fatti, cercando di
capire se si può parlare di valorizzazione del capitale umano nella Pubblica Amministrazione e
come ha influito il cambiamento del sistema di misurazione della performance dei dipendenti
nella pubblica amministrazione nel riconoscimento della soggettività dell’individuo.
Partendo appunto, dal nuovo sistema di misurazione della performance introdotto nel novembre
2023 dal Ministro della PA Zangrillo, è stato analizzato come questo ha impattato sulle
condizioni lavorative dei dipendenti pubblici, se esiste o meno una valorizzazione del capitale
umano.
La tesi ha analizzato questo cambiamento con un focus sull’esperienza italiana e un confronto
con alcuni paesi europei che mostrano un’elevata innovazione dell’apparato pubblico. E’ stato
affrontato il tema del benessere organizzativo, in particolare di come esso può essere
un’importante leva di sviluppo delle persone. L’elaborato si è concentrato sull’implementazione
le politiche di valorizzazione del personale, attraverso il riconoscimento delle competenze, delle
motivazioni intrinseche ed estrinseche e grazie alla formazione.
E’ stato inserito il caso studio del comune di Gavorrano esaminato attraverso anche l’esperienza
di tirocinio all’ufficio del personale dello stesso comune. L’analisi si è quindi basata su un
confronto tra documenti normativi, letteratura accademica, articoli e un questionario proposto
al personale del comune di Gavorrano.
Si conclude proponendo alcuni criteri per una valutazione più efficace, capace di valorizzare
realmente il merito e il benessere organizzativo. I risultati, a differenza di quanto si possa
supporre, mostrano che il nuovo sistema rischia di ridurre la trasparenza e aumentare la
soggettività nelle valutazioni. Si propone infine una revisione dei criteri e un maggior impegno
nell’applicazione dei principi di trasparenza e uguaglianza.