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Introduzione

Negli ultimi anni i modelli di business delle imprese hanno subito profonde trasformazioni (Berger et al., 2019), spesso finalizzate a inglobare e integrare le nuove tecnologie con le scelte strategiche e i sistemi operativi e tecnologici esistenti (La Torre et al., 2023). Particolare attenzione è rivolta alle tecnologie immersive (intese quali Intelligenza Artificiale, Metaverso e Gamification) e a come queste tecnologie si interfacciano con le diverse aree che costituiscono la realtà aziendale (Prikshat et al. (2023); Radonjić et al. (2022)). Pertanto, la ricerca vuole fornire un'analisi approfondita dell'impatto delle tecnologie immersive, specialmente dell’IA, nel campo dell’HRM. Queste tecnologie stanno trasformando radicalmente il modo in cui le organizzazioni gestiscono il loro capitale umano, con implicazioni significative su differenti fattori sia individuali che organizzativi.

Cornice teorica

La tesi si basa su due teorie fondamentali per comprendere l'interazione tra dipendenti e intelligenza artificiale (IA) nel contesto della gestione delle risorse umane (HRM): la teoria dei Computers Are Social Actors (CASA), sviluppata da Reeves e Nass (1996), che afferma che le persone tendono a trattare i computer e le tecnologie interattive come se fossero attori sociali. Gli individui attribuiscono tratti umani alle macchine, rispondendo ad esse come farebbero con altri esseri umani. Nel contesto lavorativo, questa teoria è cruciale per capire come i dipendenti attuali e futuri percepiscono l'IA non solo come strumento tecnico, ma come un'entità capace di influenzare il loro benessere professionale. La percezione dell'IA come attore sociale incide direttamente sulla fiducia dei dipendenti nelle decisioni automatizzate e sulla loro valutazione dell'equità e della trasparenza nei processi decisionali. La seconda teoria è la Social Exchange Theory (SET), proposta da Homans (1958), secondo la quale le interazioni sociali sono basate su uno scambio reciproco: le persone cercano di massimizzare i benefici e ridurre i costi nelle relazioni. Questa logica si applica anche al rapporto tra dipendenti e IA. Quando l'IA gestisce risorse come compensi o opportunità di carriera, i dipendenti percepiscono lo scambio come equo solo se l'IA agisce in modo trasparente e giusto. Pertanto, la percezione di giustizia distributiva è fondamentale per influenzare positivamente la motivazione dei dipendenti.
Nel caso dei nuovi dipendenti, la tesi ingloba anche la teoria della socializzazione organizzativa, che descrive il processo attraverso il quale i nuovi membri di un'organizzazione apprendono norme, valori e comportamenti per integrarsi efficacemente. Questo processo è determinante per l'adattamento rapido e per la soddisfazione lavorativa dei nuovi assunti, migliorando la loro produttività e fedeltà all'organizzazione. L'uso dell'IA nelle pratiche HRM, come la formazione e la valutazione delle prestazioni, può facilitare e velocizzare il processo di socializzazione. Se i nuovi dipendenti percepiscono l'IA come uno strumento equo e utile in questa fase iniziale, svilupperanno un forte senso di giustizia organizzativa e una maggiore fiducia nella tecnologia, favorendo la loro integrazione e soddisfazione.

Struttura, metodologie ed obiettivi di ricerca

La tesi esamina l'adozione delle tecnologie immersive, l’IA, la gamification e il metaverso, nelle pratiche di HRM. Queste tecnologie stanno assumendo un ruolo sempre più rilevante nel migliorare l'efficienza e il coinvolgimento dei dipendenti. La gamification applica elementi di gioco in contesti lavorativi per aumentare la motivazione e l'engagement dei dipendenti. L'IA, sebbene sia nata a metà del XX secolo, è stata integrata nel contesto dell'HRM solo di recente in contesti selezione e gestione delle prestazioni. Grazie alla sua capacità di elaborare grandi quantità di dati, l'IA può prevedere tendenze comportamentali e supportare i manager nelle decisioni strategiche, di allocazione delle risorse umane etc. Il metaverso offre nuove opportunità per la collaborazione virtuale, eliminando le barriere geografiche e fisiche. Applicato nell'area di HRM attraverso la formazione immersiva e la creazione di spazi di lavoro virtuali, aumenta il coinvolgimento e facilita la collaborazione su scala globale.
Il primo articolo fornisce una panoramica della letteratura esistente sull'uso delle tecnologie immersive nell'HRM, mettendo in evidenza i principali filoni di ricerca e le lacune esistenti. La metodologia utilizzata si basa su un'analisi bibliometrica tramite il software VOS Viewer, che consente di visualizzare i collegamenti tra i vari articoli e identificare i temi centrali.
I successivi due articoli empirici esplorano la percezione dei dipendenti riguardo all'implementazione dell'IA nelle pratiche di retribuzione e sviluppo del talento. Questi studi analizzano come tale percezione influenzi la percezione di giustizia organizzativa in termini sia distributivi (equità e riconoscimento), sia interpersonali (trattamento). Si esamina anche il ruolo della fiducia nell'IA: maggiore è la fiducia nella tecnologia, maggiore sarà il beneficio percepito dai dipendenti.
Il primo studio empirico si concentra su aziende medio-grandi in Italia (prettamente Toscana). È stato somministrato un questionario a figure professionali (quali Direttori e Responsabili delle attività di HRM, Responsabili di unità organizzative, Project Manager e Ricercatori del Centro di ricerca qualora presenti). Il secondo studio, invece, si concentra su giovani dipendenti, distinti per fasce generazionali quali universitari e laureati da massimo tre anni dalla laurea, dell’Università di Firenze che hanno corsi di studio diversificati, appartenenti a facoltà umanistiche, scientifiche, sociali etc.
Così da poter comprendere la percezione dei dipendenti attuali e futuri sulla tematica di riferimento. Entrambi gli studi utilizzano la metodologia SEM (Structural Equation Modeling) per analizzare i dati.
Le ipotesi centrali della ricerca esplorano come la percezione dell'IA applicata all’HRM sia correlata alla percezione di una maggiore giustizia distributiva e interpersonale e come la fiducia nell'IA influenzi questo rapporto.

Risultati

L'analisi bibliometrica individua tre principali cluster nella letteratura riguardante l'integrazione dell’AI, della gamification e del metaverso nell'HRM. Il primo cluster si concentra sullo stato dell'arte dell'IA nell'HRM, con particolare attenzione alle applicazioni pratiche come il reclutamento e la gestione delle prestazioni. L'IA se applicato, potrebbe offrire grandi potenzialità per migliorare l'efficienza decisionale, ma solleva anche questioni etiche sulla trasparenza e l'equità, con una carente implementazione e un quadro teorico non ancora solido. Il secondo cluster si focalizza sull'impatto dell'IA sul posto di lavoro e sulle preoccupazioni dei dipendenti riguardo all'automazione, che genera ansia, riduce l'impegno organizzativo e porta a cali di motivazione e burnout. Infine, il terzo cluster esplora l'uso della gamification e del metaverso per migliorare l'impegno e la motivazione dei dipendenti. Questi strumenti si sono dimostrati efficaci nel promuovere la soddisfazione e la partecipazione attiva dei lavoratori, creando un ambiente lavorativo più coinvolgente e produttivo.
Un tema centrale riguarda l'uso dell'IA per la gestione dei compensi e delle opportunità di carriera, in relazione alla percezione di giustizia organizzativa, sia distributiva (equità nella distribuzione delle risorse) sia interpersonale (correttezza nel trattamento). Se l'IA viene percepita come equa e trasparente, aumenta la fiducia dei dipendenti e di conseguenza la loro motivazione e produttività. Tuttavia, percezioni di ingiustizia possono compromettere questo rapporto. La fiducia nell'IA emerge come variabile chiave: se l'IA è vista come affidabile e imparziale, i dipendenti accettano più facilmente le decisioni algoritmiche automatizzare e a sentirsi motivati a lavorare in modo più produttivo. I risultati mostrano che, Per i giovani futuri dipendenti, un aumento della fiducia nell'IA migliora significativamente la percezione di giustizia distributiva, con un impatto positivo superiore al 50%. Tuttavia, non vi è un effetto di mediazione sulla giustizia interpersonale, dove la fiducia nell'IA agisce più come moderatore. Per i manager aziendali, invece, la fiducia nell'IA modera l'influenza dell'IA su giustizia organizzativa, senza svolgere una funzione di mediazione.
La fiducia nell'IA si dimostra un fattore chiave per il successo dell'implementazione tecnologica nelle pratiche HRM, con un impatto diverso a seconda del gruppo di dipendenti analizzato.


Implicazioni teorici e manageriali

A livello teorico, lo studio propone un approccio olistico all'uso di tecnologie immersive come l'IA, la gamification e il metaverso in HRM, una prospettiva ancora poco esplorata. Viene proposta una cornice teorica per comprendere meglio il loro impatto sulle risorse umane, con un'enfasi sulle percezioni di giustizia e trasparenza da parte dei dipendenti.
Dal punto di vista manageriale, è essenziale gestire queste percezioni con attenzione, poiché un'implementazione equa delle tecnologie può aumentare la fiducia, motivazione e impegno dei dipendenti, migliorando le performance organizzative. Tuttavia, l'indagine bibliometrica ed empirica rileva numerose lacune nella letteratura. L'applicazione dell'IA nell'HRM è ancora agli inizi, e molti aspetti teorici ed empirici devono essere esplorati. Anche l'uso del metaverso rappresenta un'area di ricerca nascente con un grande potenziale, ma richiede ulteriori studi per comprendere appieno le sue implicazioni. Le future ricerche potrebbero concentrarsi su teorie universali per l'uso delle tecnologie immersive in HRM, nonché su aspetti come la pianificazione delle risorse umane e la valutazione del potenziale. Inoltre, questioni legate alla privacy e all'etica richiedono una maggiore attenzione per garantire che l'uso delle tecnologie non comprometta i diritti o la fiducia dei dipendenti.
Le future ricerche su questo tema potranno offrire preziose indicazioni per ottimizzare l'uso delle tecnologie immersive nell'HRM, contribuendo a creare ambienti di lavoro anche più inclusivi e giusti.