ETD

• certificazione della parità di genere
• conciliazione vita lavoro
• denatalità
• disparita di genere
• Gender pay gap
• lavoratrici
• segregazione orizzontale
• soffitto di cristallo
• tasso di natalità

Il presente lavoro di tesi analizza la disparità di genere nel mondo del lavoro, esaminando l'evoluzione dei profili giuridici e degli strumenti di tutela che hanno caratterizzato la storia italiana ed europea. Il lavoro parte dal presupposto che, nonostante un quadro normativo ormai articolato, il mercato occupazionale sia ancora segnato da profonde asimmetrie legate al genere, come il gender pay gap, la segregazione professionale e le discriminazioni nello sviluppo della carriera. Il fondamento giuridico di questa analisi risiede nella Costituzione Italiana, in particolare nell'articolo 3, che sancisce l'uguaglianza formale e sostanziale, e nell'articolo 37, che garantisce alla donna lavoratrice gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le medesime retribuzioni che spettano al lavoratore. L’autrice ripercorre la storia della legislazione sociale italiana evidenziando come, inizialmente, le norme avessero un approccio puramente "protettivo" e paternalistico, nato per tutelare la capacità procreativa della donna piuttosto che il suo diritto al lavoro. Durante il periodo fascista, questo controllo si inasprì con politiche dichiaratamente antifemminili, come il Regio Decreto 1514/1938 che limitava l'occupazione delle donne al 10% del totale della forza lavoro. La vera svolta si ebbe solo dopo la nascita della Repubblica, con l'Assemblea Costituente che rovesciò i principi discriminatori precedenti. Fondamentale fu la Legge 66/1963, che permise finalmente alle donne l'accesso a tutte le carriere pubbliche, inclusa la Magistratura, rimuovendo le barriere all'ingresso che le escludevano da ruoli di potere. Successivamente, la Legge 903/1977 e la Legge 125/1991 hanno istituzionalizzato il principio di parità e introdotto la nozione di discriminazione indiretta e lo strumento delle "azioni positive" per eliminare le disparità di fatto. A livello europeo, l'impulso è giunto dal Trattato di Roma e dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia, che ha elevato la parità a diritto soggettivo fondamentale, influenzando costantemente il legislatore italiano nell'estendere le tutele. Il sistema attuale trova la sua sistematizzazione definitiva nel Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). Una delle innovazioni più recenti trattate nella tesi è la Legge 162/2021, che ha introdotto la Certificazione della parità di genere. Questo strumento segna un cambio di paradigma: non si limita a punire chi discrimina, ma adotta una logica "premiale" per incentivare le imprese a ridurre il divario di genere attraverso sgravi contributivi fino a 50.000 euro annui e vantaggi nei bandi pubblici. Tuttavia, si osserva che queste misure rischiano di restare formali se non accompagnate dal potenziamento di organi di garanzia come la Consigliera di parità. Sul fronte economico, la tesi analizza dettagliatamente il divario retributivo, citando la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale. Questa norma impone obblighi informativi rigorosi in capo al datore di lavoro e rafforza il diritto al risarcimento, introducendo l’inversione dell’onere della prova: se un lavoratore presenta indizi di discriminazione, spetta all'azienda provare l'insussistenza della violazione. Per contrastare la segregazione verticale, nota come "soffitto di cristallo", l'elaborato evidenzia l'efficacia della Legge Golfo-Mosca (120/2011), che ha garantito un equilibrio di genere nelle posizioni apicali delle società quotate e a controllo pubblico. L'ultima parte della ricerca si focalizza sulla conciliazione vita-lavoro (work-life balance), tema di assoluta attualità in un'Italia colpita da una drastica crisi demografica, con tassi di fecondità ai minimi storici. L’analisi dello smart working (Legge 81/2017) rivela un profondo dualismo: sebbene offra flessibilità, può trasformarsi nella "trappola della doppia presenza", dove le donne si trovano a gestire simultaneamente il lavoro remunerato e i carichi di cura domestica. Per arginare questo rischio, l'autrice propone il rafforzamento del diritto alla disconnessione e un ripensamento dell'organizzazione del lavoro che non isoli lo smart worker. Infine, la tesi sottolinea il ruolo cruciale del welfare aziendale e dei flexible benefits come strumenti sussidiari per colmare le inefficienze del settore pubblico. Solo attraverso una sinergia tra tutele normative rigorose, trasparenza retributiva e politiche di sostegno alla genitorialità condivisa sarà possibile tradurre l'uguaglianza formale in una reale parità sostanziale, rimuovendo quegli ostacoli strutturali che ancora impediscono la piena realizzazione del dettato costituzionale. In conclusione, il diritto antidiscriminatorio viene presentato non come un traguardo statico, ma come uno strumento dinamico in continua evoluzione per rispondere alle nuove sfide dell'inclusione.