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Il seguente lavoro di tesi nasce dalla convinzione che la diversità possa rappresentare un valore aggiunto in qualsiasi contesto della società, compreso quello organizzativo. Si è deciso, quindi, di indagare il Diversity management (DM) e in particolare la sua applicazione in Europa e in Italia, data la forte presenza di piccole e medie aziende.
Nella prima parte dell’elaborato viene data una definizione di Diversity management, i suoi campi di applicazione e le strategie possibili. In seguito viene delineato un excursus storico del Diversity management: dai movimenti di lotta negli USA per i diritti degli afro americani e delle donne, passando, poi, per le così dette Positive Action; fino alla definizione di politiche aziendali in grado di valorizzare e trarre beneficio dalle diversità caratterizzanti le risorse umane di un’organizzazione.
Nella seconda parte il focus del lavoro si è spostato sul contesto Europeo e sull’Italia poi. Entrambe le realtà economiche sono caratterizzate da piccole e medie aziende che presentano non poche criticità per quanto riguarda l’applicazione di politiche di Diversity management. Quest’ultimo, infatti, richiede tempi lunghi per la sua implementazione con conseguenti costi alti. Un altro problema può essere rintracciato dalla forte sindacalizzazione del
Si è cercato di capire se politiche di Diversity siano applicabili in organizzazioni di dimensioni contenute e se possano effettivamente portare risultati in termini di efficienza aziendale.
A tal proposito si è scelto di riportare il caso della cooperativa Cooplat, che dal 2012, con l'appoggio di una ricercatrice, ha implementato al suo interno politiche di Diversity management, data la forte presenza di lavoratrici immigrate.
Andando ad analizzare il DM europeo, si è compreso che esso presenta importanti differenze rispetto a quello statunitense in particolare per quanto riguardale condizioni che hanno portato al suo sviluppo. Nel caso degli Stati Uniti, il DM si è sviluppato per superare i limiti delle azioni positive giudicate in contrasto con i principi meritocratici; in Europa, invece, la diffusione del Diversity deriva dalla necessità di coniugare gli obiettivi di pari opportunità con quelli di competitività economica per le imprese. Inoltre, come sottolinea De Vita, in Europa non esiste un movimento paragonabile per intensità a quello delle azioni positive statunitensi e, di conseguenza, non vi è la presenza di un solido background culturale su cui consolidare le nuove politiche di valorizzazione delle differenze.
In questa seconda parte si è inoltre delineato un quadro generale di quelle che sono le azioni intraprese dalla Commissione europea per contrastare le discriminazioni nei luoghi di lavoro e promuovere politiche di Diversity nelle aziende europee. Tra le azioni più importanti: le Carte della Diversità. Dopo aver dato una lettura generale alle Carte, è nato spontaneo chiedersi se la promozione del Diversity possa davvero funzionare in quello che al momento è lo scenario politico-sociale di molti Paesi UE o se in realtà si tratti di pura apparenza.

Nella terza parte viene presentata la cooperativa fiorentina Cooplat, azienda operante nel campo dei servizi.
La Cooplat è divenuta un vero e proprio laboratorio di politiche di Diversity e grazie a strumenti tipici del DM, quali formazione continua, questionari periodici e focus group, l’azienda è riuscita ad andare incontro ai bisogni e alla valorizzazione delle risorse umane nella loro unicità e potenzialità. Durante l’analisi dell’azienda, si sono riscontrate alcune criticità a cui dover porre rimedio. La più evidente riguarda la difficoltà da parte di Cooplat di coinvolgere le aziende clienti nelle politiche di Diversity. Tale fattore ricade sui lavoratori Cooplat e sulla loro performance.