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• strategic job analysis

Il presente studio muove dalla domanda di ricerca “perché è importante avere una job analysis aggiornata e proattiva per la gestione strategica delle risorse umane?”. Pertanto, si parte da una ricostruzione teorica dell’analisi delle posizioni, mettendone in luce le caratteristiche, i metodi più utilizzati e l’evoluzione che ha affrontato nel corso del tempo, passando da un approccio tradizionale meccanicistico ad un approccio strategico idoneo per le attuali organizzazioni dinamiche e competitive. Poi si sono trattate le applicazioni per la gestione strategica del personale, sottolineando come per progettare delle buone pratiche HR sia fondamentale partire dalla job analysis.
Una volta realizzato l’inquadramento teorico, si entra nel vivo della parte sperimentale, analizzando Fosber, un’azienda lucchese specializzata nella produzione di macchinari per il cartone ondulato, che viene studiata in quanto caso critico, poiché presenta le caratteristiche riconducibili al quadro teorico della strategic job analysis e per questo i risultati emersi possono essere generalizzati anche alle altre organizzazioni attuali. In particolare, si parte dall’analisi documentale e dalle interviste strutturate per la ricostruzione dei ruoli e si prosegue poi con le interviste semi-strutturate al team HR e ai dipendenti delle principali funzioni sulle percezioni e motivazioni in merito al progetto che è stato intrapreso.
Ciò che emerge è che Fosber e, più in generale, le aziende odierne hanno bisogno di una job analysis aggiornata e proattiva per rispondere alla dinamicità del contesto in cui sono inserite, in quanto l’instabilità esterna data dalla competitività del mercato si riflette al loro interno comportando il continuo nascere e modificarsi dei ruoli. Per questo motivo, una job analysis tradizionale e meccanicistica sarebbe ormai inadeguata, poiché incapace di cogliere quelle novità che caratterizzano le organizzazioni attuali, come l’interfunzionalità, i confini sempre più sfumati, l’importanza del lavoro in team e delle competenze e la necessità di realizzare delle descrizioni delle attività a tratti più generali così da favorire una maggior adattabilità del mansionario. Inoltre, l’approccio strategico all’analisi delle posizioni comporta la necessità di un continuo aggiornamento per rispondere all’ambiente dinamico e un orientamento al futuro attraverso la previsione di ruoli che ancora non esistono, differenziandosi notevolmente dalla traditional job analysis.
L’analisi delle posizioni aggiornata e proattiva sembra quindi imprescindibile per poter supportare i responsabili HR nella gestione strategica delle risorse umane, dal momento che fornendo le informazioni su tutti i ruoli costituisce un importante punto di partenza per progettare le pratiche HR e per valorizzare il capitale umano. In particolare, la job analysis strategica permette al team di risorse umane di guidare la strategia organizzativa e di mantenere così il vantaggio competitivo, strutturando in modo più adeguato il reclutamento e la selezione, la formazione e lo sviluppo, la gestione delle prestazioni, delle carriere e del sistema retributivo. Inoltre, è anche un importante strumento per incentivare un maggior benessere organizzativo, in quanto le informazioni fornite apportano chiarezza all’interno delle organizzazioni, perché riducono le ambiguità, le sovrapposizioni e i conflitti tra i ruoli, favoriscono l’orientamento e l’equità e possono diventare un punto di riferimento per i dipendenti.
È chiaro, quindi, come la job analysis aggiornata e proattiva sia ormai essenziale all’interno delle attuali organizzazioni per la gestione strategica delle risorse umane, poiché consente di sviluppare delle pratiche HR adeguate a supportare la strategia aziendale e di apportare benessere a tutti i livelli organizzativi.