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Il presente elaborato ha lo scopo di analizzare, secondo la metodologia proposta da Baron e Kreps (1999), il livello di coerenza delle HR Practice della Toyota Motor Corporation. L’analisi è effettuata illustrando le politiche di gestione delle risorse umane adottate dall’azienda giapponese in due contesti differenti, gli Stati Uniti e il Regno Unito, raggiungendo però risultati diversi sia dal punto di vista economico-finanziario, sia da quello della coerenza dell’HR System nel suo complesso.
Il primo capitolo analizza la gestione delle risorse umane implementata da Toyota negli Stati Uniti, in particolare nello stabilimento di Georgetown in Kentucky e nei confronti della categoria di lavoratori maggiormente coinvolta nel processo produttivo, gli operatori di produzione, o blue-collar. L’analisi si concentra sia sulla coerenza esterna, con un focus sui cinque fattori, sia sulla coerenza interna, utilizzando come riferimento l’analisi di due politiche di gestione implementate dall’azienda, il Reclutamento e la Formazione, evidenziandone il reciproco allineamento.
Nel secondo capitolo il focus si sposta dagli Stati Uniti al Regno Unito, in particolare nello stabilimento Toyota di Burnaston. Il capitolo analizza i tratti caratteristici del modello ad High-Commitment per quanto concerne le HR Practice che di tale modello sono tipiche, illustrandone i punti di contatto con l’HR System implementato da Toyota. Viene anche descritta la crisi attraversata da Toyota nell’ambiente britannico alla fine degli anni Novanta e inizio anni Duemila e i suoi effetti negativi sia sui risultati economici dell’azienda, sia sui livelli di coerenza esterna dell’HR System, analizzando nello specifico la risposta incoerente adottata dal management dello stabilimento per fronteggiarla.
Dall’analisi della crisi attraversata da Toyota nel Regno Unito emerge una linea d’azione adottata dal management, relativa al reclutamento: l’assunzione di operatori interinali provenienti da agenzie di staffing sprovvisti della formazione necessaria a operare secondo gli standard aziendali, è risultata incoerente e disallineata rispetto alla strategia aziendale orientata alla ricerca della qualità e alla minimizzazione dei difetti nel processo produttivo, generando effetti negativi sia sui livelli qualitativi dei veicoli prodotti, sia sui livelli di turnover degli operatori più esperti, che abbandonarono l’organizzazione a causa dell’eccessivo stress lavorativo.
La tesi propone una linea d’azione per risolvere l’incoerenza, individuando una possibile soluzione nella strutturazione di partnership formative tra Toyota, il sistema scolastico delle Midlands inglesi e le agenzie di staffing, in modo da facilitare il matching tra le skill ricercate da Toyota per operare con successo all’interno dello stabilimento e quelle in possesso del pool di potenziali candidati.