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Il termine "Gender Gap", in italiano divario di genere, indica l'assenza di pari opportunità tra uomini e donne in numerosi ambiti. L'uguaglianza di genere, invece, presuppone che tutti gli esseri umani, sia uomini che donne, siano liberi di sviluppare le proprie capacità e di scegliere senza essere soggetti a limitazioni dettate dagli stereotipi di genere e dai pregiudizi (UN-INSTRAW-2011). Il gender Gap, o divario di genere, è un tema attuale e ancora presente, così come dimostrato dal World Economic Forum. In accordo con quanto affermato, il WEF, ha stimato, nel 2021, la presenza di un divario di genere del 32% in relazione a quattro dimensioni: partecipazione economica e opportunità, livello di istruzione, salute e sopravvivenza e responsabilizzazione politica. La presenza di tale divario è statisticamente dimostrata in numerosi ambiti, ma, nel mio elaborato, l'attenzione sarà rivolta maggiormente al divario di genere nell'ambito economico-aziendale e nello specifico dirigenziale. Lo scopo della mia trattazione è quello di comprendere gli ostacoli allo sviluppo nelle aziende di una leadership femminile nonché le motivazioni che sono alla sono alla base del difficile avanzamento di carriera delle donne. Analizzerò come nel tempo il concetto di leadership efficace è mutato (in precedenza era strettamente correlato alla figura e le caratteristiche stereotipate dell’uomo) e prenderò in considerazione alcuni esempi di leader donne con l'obiettivo di dimostrare che, nonostante le evidenti difficoltà, esistono numerose figure femminili che hanno ricoperto cariche e ruoli importanti (Ursola Von der Leyen, Sheryl Sandberg). Tali figure, infatti, sono riuscite a rompere il cosiddetto “soffitto di cristallo” e a superare le peripezie del “pavimento appiccicoso”. Il primo metaforicamente rappresenta una barriera impercettibile (di cristallo) che impedisce alle donne di avanzare da un punto di vista lavorativo e di carriera in posizioni di leadership; mentre, il secondo rappresenta le sfide che le donne incontrano all’inizio della loro carriera lavorativa.
In accordo con quanto affermato, nella prima parte sarà indispensabile analizzare il concetto di azienda, quali sono le principali attività che devono essere necessariamente svolte allo scopo di garantirne la sopravvivenza e, soprattutto, chi ha il compito di coordinare e controllare il corretto svolgimento di tali attività. In tal modo sarà possibile introdurre la figura del manager e differenziarla da quella del leader. Il primo è un ruolo formale, e la formalizzazione si evince dall'organigramma aziendale; il secondo, invece, non rappresenta un ruolo definito formalmente in azienda. La leadership, infatti, è una caratteristica che il manager dovrebbe possedere.
Nella seconda parte analizzerò il gender gap nei differenti ambiti prendendo in considerazione le statistiche fornite da diversi istituti che nel tempo hanno monitorato, misurato e diagnosticato il gender gap (un esempio è il WEF). Successivamente la mia attenzione ricadrà sull'analisi del divario di genere nell'ambito economico-dirigenziale. Verificherò l'esistenza di un gap retributivo e di avanzamento in tale dimensione, cercherò le possibili cause sottostanti (culturali, sociali, organizzative, individuali) e analizzerò i differenti interventi legislativi che nel tempo hanno aperto la strada verso l'uguaglianza di genere anche nell'ambito considerato (Art.3, Art 37, Legge 66/1973, Legge Golfo-Mosca).
Nella terza parte analizzerò il concetto di leadership in modo approfondito valutando come nel tempo è mutato. Se in precedenza il management maschile era considerata l’unica tipologia di leadership efficace, con il cambiare del contesto e dell’economia anche la leadership femminile ha iniziato ad assumere valore nella società odierna. Infatti, nonostante gli stili di leadership siano differenti è necessario che nella gestione delle organizzazioni ci sia la presenza di entrambi i sessi al fine di ottenere performance migliori (modello di leadership androgino). A tal proposito, gli interventi per facilitare l’avanzamento di carriera delle donne non devono provenire solo dall’esterno ma essere anche interni, con l’obiettivo di porre fine agli stereotipi di genere nella gestione e sensibilizzare l’organizzazione in merito all’importanza della leadership femminile. Infine, dimostrerò che, nonostante queste evidenti difficoltà per le donne di intraprendere una carriera prestigiosa, intesa in termini di maggiore potere, responsabilità e riconoscimenti pubblici, comunque esistono delle figure femminili che sono state in grado di ricoprire ruoli autorevoli, sia in ambito aziendale che politico.