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Nel primo capitolo, la presente tesi si focalizzerà sul modo in cui i principi, strumenti e azioni di human resource management agiscono e si modificano a seconda di una variabile fondamentale: la cultura.
La cultura organizzativa infatti si crea spontaneamente, è un processo collettivo di cui l’individuo non è consapevole e tra i principali fattori che possono influire sulla sua creazione vi sono proprio le condizioni storiche, sociali e politiche (e quindi il Paese) in cui l’organizzazione si sviluppa.

Il secondo capitolo, facendo propri questi concetti, analizzerà le dinamiche dei processi di internazionalizzazione che interessano le risorse umane, riprendendo fondamenti di cross cultural management, globalizzazione e competitività.
A questo proposito, potendo beneficiare dell’esperienza professionale di vari Professori e manager espatriati, ci concentreremo sul percorso che diverse aziende italiane hanno intrapreso, più o meno recentemente, in Cina. Questo ci darà modo di osservare da vicino i tratti dell’identità culturale cinese e mettere a confronto due Paesi radicalmente differenti, verificando l’impatto culturale che ognuno ha sul business.
Vedremo come il fattore culturale determini ancora una grande influenza nella società cinese, condizionando il modo di pensare e di agire, il modo di condurre affari, l’atteggiamento e le aspettative degli individui in ambito lavorativo.
La conoscenza di questi aspetti, e una corretta gestione degli stessi nella realtà aziendale, è quindi uno strumento fondamentale che favorisce un percorso di successo all’interno del mercato cinese.
Di conseguenza è stata avvalorata l’idea, già ampiamente sostenuta da buona parte della letteratura, che un approccio standardizzato alla gestione del personale, il quale non prevede l’integrazione di una sensibilità culturale, si riveli poco efficace per le imprese straniere che operano in territorio cinese.

Infine, nell’ultimo capitolo, lasceremo spazio al tema della gestione e valorizzazione della varietà. Rifletteremo su come la diversità (o meglio pluralità, o molteplicità) di generi, generazioni e in particolare etnie e comportamenti culturali, possa essere fonte di problemi ma al contempo di grandi opportunità, se gestita nell’ottica di creazione di un ambiente organizzativo socialmente equilibrato, al centro del quale opera, ancora una volta, la persona nella sua interezza.