• sistemi di valori
• cultura organizzativa

Secondo la prospettiva di Edgar Schein l’agire delle organizzazioni è determinato dalla cultura organizzativa che rapprensenta un insieme di forze, implicite ed esplicte, che un gruppo ha costruito nel tempo e sono risultate funzionali a risolvere problemi di adattamento esterno e integrazione interna. La cultura è composta da tre livelli che si influenzano reciprocamente: gli artefatti, i valori e gli assunti di base.
Il presente lavoro di tesi approfondisce il tema dell’indagine sulla cultura organizzativa, focalizzandosi sull’analisi di differenti sistemi di valori che possono caratterizzare l’agire organizzativo.
Il percorso di analisi compiuto si sviluppa, quindi, a partire da un primo capitolo dedicato ad esaminare il concetto di cultura organizzativa, analizzandone le definizioni, le tipologie culturali, le modalità attraverso le quali la cultura si sedimenta, si trasmette e cambia, riservando particolare attenzione alla disanima dei valori come elemento centrale del modello culturale. Nello specifico, il capitolo approfondisce il modello Competing Values Framework, che si situa come apparato teorico dirimente per la comprensione e la valutazione psico-sociale dei sistemi di valori che guidano il funzionamento collettivo delle organizzazioni.
Il capitolo successivo approfondisce la tassonomia dei valori individuata da Shalom Schwartz, con l’obiettivo di analizzare come, attraverso l’applicazione di uno specifico strumento di rilevazione (Portrait Values Questionnaire), una valutazione dei sistemi di valori supportati dagli attori organizzativi possa interessare un’analisi multicomponenziale della cultura organizzativa.
Il terzo capitolo si sofferma sulla teoria del fit persona-ambiente, analizzado le varie prospettive, con l’obiettivo di approfondire come l’allinemento, o la non corrispondenza (misfit persona-ambienta), tra sistemi di valori socialmente condivisi nel contesto organizzativo e quelli supportati a livello individuale dagli attori organizzativi possa essere un precipitato del funzionamento culturale di un’organizzazione, anche in termini di possibili ripercussioni sulla salute dell’organizzazione.
Il quarto capitolo, sulla base delle teorie delineate nei precedenti capitoli, presenta un caso studio che ha avuto l’obiettivo di indagare, in una prospettiva comparata, i sistemi di valori di due differenti organizzazioni (un’organizzazione privata specializzata in energia ed innovazione e un istituto scolastico superiore). I risultati mettono in evidenza come i valori espressi a livello di rappresentazioni socio-culturali del funzionamento delle organizzazioni e quelli supportati a livello individuale dai partecipanti allo studio, riflettono differenze sostanziali sedimentate nella cultura organizzativa delle due rispettive organizzazioni (cultura organizzativa efficiente vs. legittima). In conclusione, il presente lavoro di tesi, adottando una prospettiva psico-sociale, mette in evidenza il ruolo centrale assunto dall’analisi dei valori come perno per la comprensione del funzionamento culturale delle organizzazioni, situandosi come valutazione preliminare e a sostegno di interventi finalizzati al miglioramento del benessere organizzativo.