• mergers and acquisitions
• cultura organizzativa
• cultura aziendale
• fusioni e acquisizioni

Il processo di fusione o acquisizione rappresenta un terreno di incontro tra culture aziendali e una
sfida per le organizzazioni. Il crescente aumento di processi di fusione o acquisizione e il grande
numero di fallimenti ha portato gli studiosi della disciplina organizzativa a studiare le cause,
considerando gli aspetti culturali dell’organizzazione che possono avere un impatto sui processi
decisionali e di gestione del cambiamento.
Il presente lavoro di tesi è stato incentrato sulla variabile della cultura organizzativa ovvero tutti
quegli aspetti che influenzano le risorse umane, i metodi di lavoro e gli obiettivi di un’organizzazione.
La cultura aziendale costituisce quel filo invisibile che lega i membri di un gruppo e li motiva ad agire secondo determinati principi e si compone di una parte oggettiva (artefatti, uffici, arredamento ed altri ancora) e di una parte soggettiva, data da valori, credenze, tradizioni, aspettative che vengono condivise al suo interno. La cultura è strettamente legata ad una struttura, alle politiche aziendali e alle percezioni dei membri. La cultura aziendale non è statica ma si evolve, è frutto di esperienze passate, della vision di un leader e del contributo dei membri che hanno portato al successo. Diverse ricerche hanno mostrato gli effetti positivi della cultura all’interno di un’organizzazione come l’aumento di commitment, la formazione di un’identità collettiva e di condivisi metodi di lavoro e conseguentemente l’aumento della performance organizzativa.
È stato anche analizzato come la cultura organizzativa può però generare uno svantaggio per
l’organizzazione quando consiste in una barriera all’innovazione, al cambiamento, alla diversità e
alle fusioni o acquisizioni. Importanti casi aziendali (AOL-Time Warner, Daimler-Chrysler e HP-Compaq) mostrano come la cultura organizzativa può rappresentare uno dei principali motivi di
fallimento del processo. Quando il processo sfocia in un conflitto culturale che mostra
un’incompatibilità tra le due culture o differenze culturali forti che non sono state integrate, le
conseguenze sulla performance possono essere fortemente negative causando grosse perdite in
termini di profitti, numero di clienti e caduta del prezzo delle azioni.
I fattori che possono comportare un fallimento del processo di fusione o acquisizione sono i conflitti
culturali, le differenze culturali che possono derivare da poca considerazione del fattore cultura nella fase pre-fusione o da un inadeguato piano di integrazione. Inoltre i processi di fusione o acquisizione generano dei cambiamenti culturali che devono essere compresi e accettati dai membri attraverso comunicazione e obiettivi chiari altrimenti possono generare insoddisfazione, riduzione del
commitment e della produttività e conseguentemente un aumento dell’assenteismo e del turnover. La
cultura organizzativa è una variabile potente che va tenuta in considerazione per gli effetti potenti che può avere sulle organizzazioni considerando che ogni organizzazione è diversa e ogni processo di
integrazione va analizzato individualmente.
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The acquisition or merger process represents a meeting ground between corporate cultures and a
challenge for organizations. The increasing number of these processes and the large number of
failures has led scholars of the organizational discipline to study the root causes considering the
cultural aspects of the organization that can impact decision making and change management
processes.
The present thesis work is focused on the variable of organizational culture, that is every aspect that influences an organization’s human resources, working methods and goals. Corporate culture
constitutes the phantom thread that binds members of a group together and motivates them to act
according to certain principles and consists of an objective part: artifacts, offices, furniture etc. and a subjective part: values, beliefs, traditions, expectations that are shared within it. Corporate culture isn’t static but evolves, it is the result of past experiences, a leader’s vision and the contribution of members that led to success. Several research have shown the positive effects of culture within an organization such as the increase of commitment, the formation of a collective identity and of shared working methods and the consequent increase of organizational performance.
Also subject of the analysis was how corporate culture can generate a disadvantage for the
organization when it consists in a barrier for innovation, change, diversity and for mergers or
acquisition. Important business cases (AOL-Time Warner, Daimler-Chrysler and HP-Compaq) show
how organizational culture can represent one of the main factors in failures. When the process results
in a cultural conflict that shows incompatibility between the two cultures or strong cultural differences that haven’t been integrated, consequences on performance can be strongly negative, causing large losses in terms of profits, number of clients and share price drop.
The factors that can lead to failure of the merger or acquisition process are corporate conflict, cultural differences that may arise from little consideration of the cultural factor in the pre-merger phase or from an inadequate integration plan. Additionally, merger or acquisition processes generate cultural changes that have to be understood and accepted by members via communication and clear goals,
otherwise they may generate dissatisfaction, reduction of commitment and productivity and,
consequently, an increase in absenteeism and turnover. Corporate culture is an important variable that
must be taken into consideration for the effects it may have on organizations, always considering that
every organization is different and every integration process must be analyzed individually.