• gestione delle risorse umane
• pmi familiari

L’elaborato si basa sullo studio della gestione delle risorse umane all’interno di contesti controversi quali le PMI a gestione familiare e di come una gestione oculata e strategica delle risorse umane possa generare per l’impresa un vantaggio competitivo non indifferente. In particolare, il punto di riferimento dell’intero elaborato è il modello di studio definito “Il ciclo del valore delle risorse umane” che tiene in considerazione quattro elementi cardini quali: le persone, la relazione, la performance e la valutazione.
Si prende prima di tutto in considerazione le piccole e medie imprese (PMI), con un'enfasi sulla definizione fornita dalla Commissione Europea e sul ruolo fondamentale che svolgono nell'economia italiana ed europea. Le PMI sono categorizzate in base al numero di addetti e al fatturato annuo o al totale del bilancio annuo, suddividendole in microimprese, piccole imprese e medie imprese. Queste imprese sono riconosciute come un pilastro chiave dell'economia europea, poiché contribuiscono in modo significativo all'occupazione, alla crescita economica e all'innovazione.
A livello nazionale, nel corso degli anni, si sono visti cambiamenti nelle dimensioni e nella distribuzione geografica delle imprese, con un aumento delle dimensioni medie delle imprese e una crescente importanza delle regioni del Nord-Ovest e del Nord-Est-Centro.
La vitalità imprenditoriale in Italia è evidenziata attraverso tassi di natalità e mortalità delle imprese ancora elevati, sostenendo il modello di industria italiano basato sulle PMI. Queste imprese sono essenziali per il rinnovamento dell'economia italiana.
Inoltre, le PMI stanno diventando sempre più importanti nel panorama imprenditoriale italiano. I dati sottolineano l'importanza economica delle PMI, con milioni di imprese che danno lavoro a milioni di persone e contribuiscono in modo significativo al valore aggiunto totale.
Successivamente, il testo si sposta sul tema delle imprese familiari, esaminando le dinamiche specifiche che le caratterizzano. Un'impresa familiare è complessa e unica, definita dal comportamento aziendale influenzato dalla famiglia. Gli obiettivi spaziano dalla sostenibilità a lungo termine alla gestione dei conflitti familiari. La governance è cruciale in queste imprese, con organi come il consiglio di famiglia e il consiglio di direzione che contribuiscono alla professionalizzazione e al successo. Il passaggio generazionale richiede una pianificazione attenta, comunicazione aperta e competenze sia aziendali che familiari per garantire la continuità e il successo dell'azienda.
Si esaminano le dinamiche delle piccole e medie imprese familiari (PMI), concentrandosi sulla gestione delle risorse umane. Si inizia discutendo il concetto di competenza, sottolineando la sua importanza come disposizione interna. Si fa una distinzione tra competenze maturate e competenze occasionali e si enfatizza il ruolo dell'aspetto affettivo e sociale nelle competenze professionali. Si fa poi riferimento alle competenze trasversali, che sono abilità personali utili in diverse situazioni lavorative, e si nota l'importanza di integrarle in modo ordinato. Si sottolinea la necessità di adattare la formazione al contesto aziendale, con particolare attenzione alle PMI familiari, dove le competenze e la motivazione svolgono un ruolo cruciale per il successo aziendale. Si menziona un articolo di Adami e Associati del 2023 che evidenzia le sfide nella selezione e formazione del personale in PMI familiari.
Il testo poi approfondisce il concetto di motivazione, mettendo in luce la complessità dei fattori che la influenzano nel contesto del lavoro. Si inizia con un'analisi storica, evidenziando come in passato il lavoro fosse spesso concepito in modo taylorista, limitato alla dimensione economica. Si sottolinea il passaggio verso teorie motivazionali che considerano la personalità del lavoratore e le dinamiche microsociali. Si menzionano le teorie dei sistemi socio-tecnici e dei sistemi aperti come sviluppi più moderni. Si evidenzia la necessità di valutare la motivazione nel contesto di una performance globale, con un ruolo attivo del manager nella definizione degli obiettivi, nel monitoraggio e nel feedback.
Il testo successivamente affronta il tema della strategia aziendale e la sua relazione con la strategia delle risorse umane (HR). La strategia aziendale è definita come l'insieme di scelte e azioni coordinate per raggiungere obiettivi specifici. Il famoso teorico Michael Porter ha identificato tre strategie principali: leadership di costo, differenziazione e segmentazione di mercato. La relazione tra strategia aziendale e strategia delle risorse umane può essere vista attraverso approcci lineari, interdipendenti ed evolutivi. È essenziale integrare queste strategie per collegare le politiche HR ai processi aziendali, gestire l'internazionalizzazione e la diversità del personale, e coinvolgere forze di lavoro aggiuntive per sostenere gli obiettivi strategici. Nelle PMI, in particolare familiari, l'informalità è comune, ma l'adozione di una strategia HR a lungo termine è vantaggiosa per migliorare l'efficienza e la chiarezza nelle decisioni.
Si continua esplorando il concetto di contratto psicologico, che rappresenta un accordo implicito tra lavoratori e datori di lavoro, evolvendo nel tempo in base a esperienze e interazioni. Il work engagement è definito come uno stato di soddisfazione e motivazione nei confronti del lavoro. La soddisfazione sul lavoro è influenzata da vari fattori, tra cui le teorie della motivazione umana. Nelle piccole e medie imprese (PMI), l'engagement affronta sfide legate a vincoli familiari, cultura organizzativa e comunicazione interna. Quest'ultima è cruciale per gestire il cambiamento e promuovere il benessere organizzativo. Le PMI dovrebbero creare una cultura di collaborazione e adottare pratiche HR adatte alle loro dimensioni e contesti informali.
Il testo procede discutendo l'Employer Brand, un concetto introdotto da Ambler e Barrow nel 1996, che rappresenta i vantaggi derivanti dall'impiego in un'azienda. La percezione dell'Employer Brand dipende dall'importanza dei benefici offerti ai dipendenti. Il marketing tradizionale può essere applicato con successo all'Employer Branding. Questo concetto si differenzia da cultura aziendale, marketing interno e reputazione aziendale. In un mercato competitivo, è fondamentale comunicare efficacemente gli aspetti intangibili del luogo di lavoro. Il reclutamento, la formazione e il coinvolgimento dei dipendenti sono cruciali per l'attrattività aziendale. Social media, gamification e welfare aziendale sono strumenti chiave. Anche le PMI possono seguire strategie simili alle grandi aziende per costruire il proprio Employer Brand.
Si conclude infine l’analisi esaminando le politiche salariali e il loro impatto sulle prestazioni aziendali nelle PMI. Si afferma che, sebbene le PMI tendano a offrire salari più bassi rispetto alle grandi aziende, l'adozione di politiche salariali ben pianificate può contribuire a migliorare le performance complessive dell'azienda. Il modello AMO (Ability, Motivation, Opportunity) viene menzionato come uno strumento utile per comprendere come le pratiche di gestione delle risorse umane influiscano sulle prestazioni aziendali. Inoltre, il testo evidenzia che nelle PMI a conduzione familiare, una gestione delle risorse umane informale può causare problemi, mentre l'implementazione di processi più formali può portare a miglioramenti nelle prestazioni e si sottolinea, infine l'importanza dell’utilizzo di strumenti di motivazione e incentivazione oltre alla retribuzione per massimizzare l'efficacia delle politiche salariali e della gestione delle risorse umane al fine di ottenere risultati migliori.