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Il lavoro a distanza ha subito una lunga evoluzione legislativa ed ha assunto varie forme diverse a partire dai primi anni del XX secolo fino ad oggi. Storicamente, la prima forma di lavoro a distanza conosciuta dal nostro ordinamento giuridico è quella rappresentata dal lavoro a domicilio, disciplinato dapprima dalla legge n. 264/1958 e poi, più dettagliatamente, dalla legge n. 877/1973. Una tale modalità di espletamento della prestazione lavorativa, utilizzata per lo più dagli imprenditori-committenti che speculavano su un indubbio risparmio dei costi sia di manodopera che di mantenimento dei locali aziendali, è stata pressoché soppiantata dal telelavoro e, soprattutto, dal lavoro agile, ulteriori species del genus lavoro a distanza che si incardinano nell’ambito del panorama socio-economico della rivoluzione digitale ed informatica. Il lavoro agile (smart working), in particolare, ha visto la propria consacrazione legislativa nell’ambito della legge n. 81/2017 (c.d. Jobs act autonomi) ed è stato introdotto con lo specifico obiettivo di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (c.d. work-life balance) e di incrementare la competitività aziendale (obiettivi, questi, che evidentemente non aveva saputo conseguire il suo antenato giuridico, ossia il telelavoro). Con il lavoro agile è possibile affermare che il rapporto di lavoro subordinato raggiunge la sua massima destrutturazione; in altri termini, vengono messi in discussione ed abbandonati i due elementi fissi ed immutabili che lo avevano da sempre caratterizzato: il tempo ed il luogo di lavoro. Il lavoro agile, infatti, permette lo svolgimento della prestazione lavorativa in parte all’interno ed in parte all’esterno dei locali aziendali, in assenza di una postazione fissa e fermi i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale. Nel triennio successivo al suo riconoscimento legislativo, tuttavia, il lavoro agile non ha avuto la diffusione auspicata dal legislatore del 2017, essendo stato adottato quasi esclusivamente dalle grandi e grandissime aziende (vedi, per citare un caso italiano, Barilla) ma rimanendo elemento pressoché sconosciuto nelle PMI e nelle pubbliche amministrazioni. È solo a causa della crisi epidemiologica mondiale da Covid-19 che il lavoro agile ha assunto una rinnovata vitalità ed una espansione prima impensabile, sia con riguardo al rapporto di lavoro di stampo privatistico che con riguardo al lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni. Esso, infatti, è stato inserito dalla normativa emergenziale nell’ambito di un più vasto insieme di strumenti volti al contrasto della diffusione del virus SARS-CoV-2. Per definizione, infatti, il lavoro agile è sembrato essere l’istituto lavoristico più idoneo a garantire quel distanziamento fisico interpersonale che, secondo la scienza, è attualmente l’unica forma di prevenzione del contagio. Peraltro, al fine di agevolare l’attuazione dello smart working anche da parte di quelle aziende o amministrazioni pubbliche che finora non lo avevano mai adottato, il legislatore ha introdotto alcune rilevanti modifiche nella disciplina di cui alla legge n. 81/2017. Per questa ragione, è possibile tracciare ideologicamente una netta linea di confine che separa il lavoro agile pre-pandemico dal lavoro agile dell’emergenza epidemiologica. Per il prossimo futuro, è verosimile pensare che il lavoro agile continuerà a rappresentare una modalità lavorativa indispensabile per superare questa fase di grave emergenza epidemiologica che tuttora sta colpendo il nostro Paese.