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La fusione tra Fiat e Chrysler del gennaio 2014 ha determinato una totale riorganizzazione del lavoro su scala internazionale per le due aziende. In questo elaborato viene esaminato sia il nuovo contesto aziendale creatosi sia il modello di gestione del personale e alcuni fattori ad esso collegati come le strutture operative, le caratteristiche della forza lavoro e il rapporto con le rappresentanze sindacali.
L’obiettivo dello studio è fornire una valutazione della coerenza esterna ed interna delle human resource practices del gruppo, seguendo l’approccio metodologico proposto da Baron & Kreps in “Strategic Human Resources – Framework for General Managers” (1999). L’analisi della coerenza esterna esamina il grado di compatibilità tra il sistema delle R.U. e gli altri elementi del contesto aziendale, come strategia, cultura, tecnologia, ambiente esterno e forza lavoro. L’analisi della coerenza interna si concentra invece sul grado di compatibilità reciproca delle politiche di gestione del personale messe in atto dall’azienda stessa.
Dalle conclusioni emerge un adeguato grado di coerenza delle politiche applicate, con alcuni limiti presenti in entrambi gli ambiti considerati. Nell’analisi della coerenza esterna il sistema di gestione delle R.U. risulta compatibile con ognuno dei 5 fattori, nonostante il cambiamento di strategia, necessario per fronteggiare i cambiamenti ambientali globali, abbia portato a scontri con le rappresentaze italiane intaccando in questa zona la coerenza nei confronti della forza lavoro. Riguardo l’analisi interna, l’unico limite si presenta come incoerenza nell’arco del tempo, in quanto il cambiamento radicale delle pratiche viene associato ad un peggioramento dello status da parte di lavoratori che subiscono un ridimensionamento dei precedenti benefici.
In entrambi i casi le forme di parziale incoerenza sono giudicate inevitabili per evitare situazioni più sfavorevoli.