• Giurisdizione competente
• Conflitto di legge
• Parte debole
• Rapporto di lavoro transnazionale

L'evoluzione dell'Unione Europea e l'implementazione del mercato unico europeo a partire dagli anni 80 hanno rivoluzionato il panorama delle relazioni economiche tra gli Stati membri. Questo processo ha portato a un significativo aumento delle situazioni lavorative con elementi di internazionalità. Queste situazioni coinvolgono sia datori di lavoro che lavoratori provenienti da Paesi diversi all'interno dell'Unione Europea. In alcuni casi, possono anche riguardare l'esecuzione del lavoro in uno o più Stati diversi rispetto a quelli in cui si trovano datore di lavoro e lavoratore.
Siffatto scenario ha generato sfide legate al diritto internazionale privato, in particolare per quanto riguarda la determinazione della giurisdizione competente e della legge applicabile ai contratti di lavoro transnazionali. Affrontare tali sfide è cruciale per garantire una tutela adeguata dei diritti dei lavoratori, specialmente considerando che il lavoratore è spesso considerato il soggetto contrattuale più vulnerabile in queste dinamiche.
Nel corso degli anni, il quadro normativo che regola il diritto internazionale privato nei contratti di lavoro ha subito variazioni significative. Inizialmente, le basi normative furono fornite da convenzioni come quella di Bruxelles del 1968, la Convenzione di Lugano del 1988 e la Convenzione di Roma del 1980. Queste convenzioni hanno contribuito a definire il contesto normativo iniziale per le relazioni di lavoro internazionali.
Successivamente sono state esaminate da vicino le norme che determinano quale giurisdizione debba essere competente per affrontare le controversie relative a questi contratti. Partendo dalle convenzioni del passato, si è arrivati ai regolamenti attuali, come il Regolamento Bruxelles I-bis. È importante sottolineare che i criteri per individuare il tribunale competente tengono costantemente conto della tutela dei lavoratori. La normativa oggi in vigore, ovvero il Regolamento (UE) n. 1215/2012, noto come Regolamento Bruxelles I-bis, stabilisce che, di norma, la giurisdizione si basa sul domicilio del convenuto. Tuttavia, si prevede un'eccezione quando è il lavoratore a promuovere un'azione legale contro il datore di lavoro. In questo caso, il datore di lavoro può essere citato in giudizio anche davanti al tribunale del Paese in cui il lavoratore svolge o svolgeva abitualmente la sua attività, oppure, qualora non sia possibile identificare tale luogo, nel Paese in cui è situata la sede in cui è avvenuta l'assunzione. Queste disposizioni si applicano anche se il datore di lavoro è situato in uno Stato terzo, garantendo al lavoratore la possibilità di intentare una causa in uno Stato membro in cui il datore di lavoro abbia una filiale o una succursale. Questo dimostra una chiara attenzione alle situazioni di transnazionalità, dove il lavoratore potrebbe trovarsi in una posizione di svantaggio a causa delle differenze normative tra gli Stati membri e l'obiettivo fondamentale di garantire che i suoi diritti siano adeguatamente protetti, anche in contesti legalmente diversi.
Infine, nell’ultima parte di questo studio, è stata esaminata l'evoluzione delle norme sulla scelta della legge applicabile ai contratti di lavoro internazionali. Si è partiti dalla Convenzione di Roma del 1980, che è stata successivamente incorporata nel Regolamento Roma I. Per determinare quale legge debba essere applicata a un contratto individuale di lavoro internazionale, sono stati considerati diversi criteri legislativi.
In primo luogo, si offre la possibilità alle parti di scegliere liberamente la legge da applicare al rapporto di lavoro. Tuttavia, è importante notare che questa scelta non può privare il lavoratore della protezione che gli viene assicurata dalle disposizioni alle quali non è possibile derogare convenzionalmente. Questo è un elemento cruciale per garantire che i diritti dei lavoratori non vengano erosi dalla libera contrattazione.
In caso di mancanza di una scelta esplicita, il secondo criterio prende in considerazione il luogo in cui il lavoro viene svolto abitualmente. È interessante notare che il nuovo Regolamento ha apportato un miglioramento rispetto alla Convenzione del 1980, introducendo l'espressione "a partire dal quale" il lavoratore svolge abitualmente la sua attività. Questo contribuisce a chiarire e rafforzare il criterio, garantendo una maggiore certezza giuridica. Se il luogo in cui il lavoro viene svolto abitualmente non è identificabile, si applica la legge del Paese in cui si trova la sede in cui è avvenuta l'assunzione. Questa disposizione fornisce una soluzione alternativa per determinare la legge applicabile in situazioni in cui il luogo di lavoro potrebbe variare o non essere chiaramente definito. Infine, se emerge che ci sia un legame più stretto del contratto con un Paese diverso dall'insieme delle circostanze, si applica la legge di quest'ultimo. In ogni caso, l'obiettivo principale è garantire che la legge applicabile protegga adeguatamente i diritti dei lavoratori e non li lasci in una situazione di svantaggio.
In conclusione, l'analisi delle normative relative al diritto internazionale privato nei contratti di lavoro transnazionali rivela una costante attenzione alla protezione dei lavoratori, considerati spesso soggetti contrattuali vulnerabili. La combinazione di giurisdizione competente e legge applicabile mira a garantire che i diritti dei lavoratori siano adeguatamente protetti, anche in situazioni di complessità transnazionale. Questo equilibrio tra la libertà contrattuale e la tutela dei diritti dei lavoratori è un elemento fondamentale nelle dinamiche delle relazioni di lavoro internazionali all'interno dell'Unione Europea.