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Questo lavoro ha preso forma durante il mio tirocinio curricolare nelle sedi italiane di Perini Navi Spa di Viareggio e La Spezia. Dopo trenta anni di successi economici, questa azienda si è trovata ad affrontare, nel secondo decennio del nuovo millennio, una grave crisi che l'ha portata vicina al fallimento. Nel 2017 la maggioranza del pacchetto azionario della società è stata ceduta ad un nuovo e giovane imprenditore, che ha avviato importanti cambiamenti nell'organizzazione e nella gestione delle risorse umane nel tentativo di rilanciare l'azienda. In questo elaborato ho utilizzato il metodo basato sui fatti di Pfeffer e Sutton (2011) per comprendere i motivi della crisi aziendale e i vari aspetti e punti critici del cambiamento che sta vivendo Perini Navi. Il lavoro si è svolto lungo due direttrici parallele:
1. abbiamo ricercato gli elementi del sistema delle risorse umane che sono cambiati tra la precedente gestione del Cavalier Perini e la nuova proprietà, evidenziando anche gli aspetti rimasti invariati;
2. abbiamo descritto approfonditamente le criticità che stanno emergendo con il passaggio da un sistema organizzativo fortemente accentrato e controllato dalla proprietà, ad uno più managerialista (separazione fra proprietà e controllo) ad high commitment.
Dallo studio è emerso come le principali difficoltà che sta vivendo l'azienda in questo momento risiedano nell'elemento culturale e nel reengineering organizzativo pianificato dai vertici aziendali. Per quanto riguarda le soluzioni proposte, ho messo in risalto come la realizzazione e gestione di un sistema concentrato sul perseguimento della qualità totale comporti necessariamente un cambiamento a livello di strategia, obbiettivi, modalità operative per realizzare la qualità "effettiva" nei prodotti. Le organizzazioni flessibili, organiche, che promuovono il cambiamento, l'apprendimento e l'adattamento, si caratterizzano infatti per la presenza di strutture orizzontali e il grande ricorso al lavoro in team. Ci devono essere poche regole e procedure da seguire per lo svolgimento dei compiti; ogni lavoratore è chiamato ad agire in autonomia e ad essere proattivo nella risoluzione dei problemi; le informazioni devono essere condivise con i dipendenti, i clienti, i fornitori, i partner strategici in modo che tutti gli stakeholder principali possano partecipare alla determinazione della direzione strategica dell'azienda. Per quanto riguarda invece il secondo macro problema dell'azienda, ossia l'organizzazione interna, ho suggerito che, dato che Perini Navi è un'azienda che necessita contemporaneamente di esperienza tecnica e cambiamento e innovazione di prodotto, potrebbe essere utilizzata una struttura orizzontale per garantire un maggiore coordinamento. Questa scelta è in grado di aumentare la flessibilità dell'azienda e la sua risposta ai bisogni dei clienti. Infine per quanto riguarda il conflitto sorto tra sindacati e dirigenza aziendale, ho concluso che le sue cause siano da ricercare nel mancato coinvolgimento delle rappresentanze sindacali dei lavoratori nella definizione del nuovo modello organizzativo.