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La valutazione dello stress correlato al lavoro è un problema di grande e attuale rilevanza per le organizzazioni, con ampie ricadute e risvolti per temi e problemi inerenti le più ampie problematiche di gestione e progettazione del lavoro.
In Italia, negli ultimi vent’anni, sono stati sviluppati e implementati modelli teorici di studio dello stress lavoro-correlato, approfondendone in particolare la valutazione delle sue conseguenze sulla salute e l’organizzazione delle imprese.
Nella letteratura internazionale l’approccio delineato dall’Occupational Health Psychology si propone di chiarire e definire le condizioni sotto le quali divenga possibile migliorare la qualità della vita lavorativa per proteggere e promuovere la sicurezza e la salute dei lavoratori come aspetto predittore di un più ampio benessere lavorativo
Migliorare la qualità del lavoro è un obiettivo che può essere affrontato a diversi livelli con regolamenti e le linee guida nazionali e internazionali che riflettono, per esempio, approcci di vasta portata quali quello delineato dal modello VARP (Aiello, Deitinger, Nardella, 2012) che ha ulteriormente approfondito la salienza dell’ottica preventiva su quella riparativa dei fenomeni intraorganizzativi legati allo stress.
All’interno di questo modello trova posto uno specifico strumento: la Checklist Stress Lavoro Correlato (CSL; cfr. Nardella, Deitinger, Aiello, 2011) che è stato sviluppato e proposto come strumento per la valutazione dello stress lavoro correlato all’interno delle micro e piccole imprese, considerando le specificità relazionali, gestionali e operative che si sviluppano all’interno di tali tipologie organizzative.
Nella prima parte del presente lavoro vengono prese in disamina l’evoluzione teorica socio-storica/giuridica del costrutto di Benessere organizzativo (Avallone e Paplomatas, 2005) e il connesso concetto di stress lavoro correlato.
Nella seconda parte sono analizzati alcuni altri costrutti fondamentali che, inseriti con i relativi strumenti misurativi all’interno di uno specifico questionario, sono stati somministrati all’interno di una realtà aziendale tipo PMI. Tali costrutti si riferiscono, il primo, alla Teoria della Dominanza Sociale, che identifica la struttura ideologica degli assetti sociali organizzati sulla base delle determinati che possono attenuare le disuguaglianze, contribuendo così alla creazione di “migliori opportunità per tutti”, o incrementarle, mantenendo così una supremazia di gruppi dominanti a discapito di gruppi e individui subordinati. Il secondo ulteriore costrutto riguarda il “Potere sociale” inquadrato secondo la concettualizzazione offerta da French e Raven (1959). Questi due autori hanno identificato una tassonomia basata su undici diverse “basi del potere” (Raven, 1965) ricondotte a due principali forme: le Hard e le Soft.
Raven (1992), partendo da tale tassonomia, elabora uno specifico e innovativo modello, l’“Interpersonal Power/Interaction Model” (IPIM: Pierro et al, 2006)..
Nell’insieme i risultati mettono in evidenza una complessa struttura di relazione tra i vari costrutti misurativi considerati CSL, IPI e SDO all’interno della piccola-medio impresa oggetto dello studio (una realtà produttiva che si occupa di elaborazione di sistemi informatici automotive sita nella provincia di Lucca) , con l’obiettivo di verificare ulteriormente (1) l’attendibilità dei suddetti strumenti, e innovativamente (2) le relazioni che questi costrutti intrattengono tra loro e con altre variabili relative ai singoli soggetti, in una realtà organizzativa complessa concludendo il lavoro interlocutoriamente nello specifico riferimento alle dinamiche connesse alla gestione dello stress lavoro-correlato in un’ottica di promozione del Benessere organizzativo.e alle relative successive azioni competenti di cui l’esperto in Gestione delle Risorse Umane
può avvalersi sulla base di questa analisi “approfondita” in linea con il DgLS 81/2008.