• economia delle risorse umane
• gestione delle risorse umane
• welfare aziendale
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Il presente lavoro analizza la coerenza della gestione delle risorse umane all’interno del CAAF CGIL Toscana. L’azienda presenta un’incoerenza esterna perché il suo vantaggio competitivo richiede il personale qualificato, motivato e attento alle richieste del cliente, ma mancano politiche che stimolino la motivazione dell’operatore fiscale. Si tratta di una figura professionale difficile da motivare dato che il suo lavoro, che consiste nello svolgere le pratiche fiscali degli utenti, richiede procedure standard, un basso livello di discrezionalità e un alto impegno emotivo, visto il costante rapporto con il pubblico. L’azienda presenta anche un’incoerenza interna nelle politiche di gestione del dipendente (single-employee consistency): i costi della selezione e della formazione, in termini di tempo e di spese sostenute, non conducono ai risultati e i vantaggi sperati dell’azienda che si ritrova con un personale demotivato e che dimostra una bassa performance. L’incoerenza interna emerge anche nel trattamento dell’operatore fiscale nel corso del tempo (temporal consistency): l’azienda presta attenzione all’operatore fiscale soltanto durante la fase di selezione e di formazione, mentre nel restante periodo di prestazione lavorativa non mostra lo stesso interesse verso questa figura professionale e non presenta alcuna politica incentivante per stimolare la sua motivazione sul posto di lavoro.

Il primo capitolo analizza la coerenza esterna dell’azienda attraverso il modello dei 5 fattori, ambiente, caratteristiche della forza lavoro, strategia, cultura e tecnologia del posto di lavoro, mentre il secondo capitolo tratta gli aspetti inerenti alla gestione delle risorse umane ossia la selezione del personale, la formazione, il sistema retributivo e la valutazione della performance.

Il terzo capitolo presenta il welfare aziendale e i sistemi premianti più utilizzati per motivare il personale in azienda e si conclude con un breve approfondimento sui tipi di motivazione (estrinseca e intrinseca) che queste politiche di incentivazione stimolano.

L’ultimo capitolo esamina due soluzioni per risolvere l’incoerenza del CAAF CGIL Toscana. La prima proposta è l’introduzione del pay-for-performance per gli operatori fiscali assunti con contratto di lavoro stagionale a tempo determinato (junior) che potrebbero risultare adeguatamente motivati da premi monetari al raggiungimento degli obiettivi di filiale (Gabrielli, 2005). Per i dipendenti con almeno un anno di esperienza, assunti a tempo determinato o indeterminato (senior), il solo incentivo monetario non è sufficiente e risulta controproducente perché se applicato nel lungo periodo, ha come risultato la diminuzione della motivazione intrinseca verso l’attività lavorativa. Per i senior si propone quindi un piano di welfare aziendale per migliorare la loro motivazione, il loro benessere e la loro soddisfazione. Il sistema pay-for-performance di gruppo presenta due principali problematiche: potrebbe favorire il fenomeno del free riding perché il nuovo assunto non si sentirà responsabile per il raggiungimento dell’obiettivo, dimostrerà uno scarso impegno e si affiderà maggiormente al lavoro degli altri colleghi. Inoltre, la scelta del criterio di divisione del premio in parti uguali tra i dipendenti della stessa filiale potrebbe risultare ingiusta per quelli che hanno dimostrato una miglior performance, che otterrebbero lo stesso premio dei colleghi meno produttivi. Infine, la comparsa dei benefici soltanto sul medio-lungo periodo e la necessità di convenzioni con enti in tutto il territorio toscano sono dei possibili ostacoli che possono disincentivare l’azienda a progettare un piano di welfare.

L’analisi compiuta evidenzia la possibilità, seppur con dei limiti, di risolvere l’incoerenza esterna ed interna dell’azienda con dei sistemi incentivanti che stimolano la motivazione del personale e che possono condurre l’organizzazione verso dei risultati produttivi migliori.