• coerenza esterna
• coerenza interna
• formazione del personale
• gestione delle risorse umane
• on-the-job training
• on-the-job training pianificato

Questo lavoro analizza la gestione delle risorse umane interna all’Agenzia per il lavoro Adecco Italia S.p.A., e, in particolare, delle politiche relative al ruolo del Consultant. Le caratteristiche della posizione vengono descritte tramite il modello proposto da Baron e Kreps (1999), che definisce le proprietà di coerenza o complementarità del sistema gestione risorse umane in relazione all’ambiente esterno e alle interazioni interne tra gli elementi del sistema. L’analisi ha riscontrato due incoerenze interne: tra formazione del personale e selezione e tra formazione del personale e valutazione della performance. I processi di training dei nuovi Consultant si svolgono tramite una formazione sul campo, effettuata dal Consultant responsabile. Si tratta di un approccio legato all’attività operativa del tutor, in cui la trasmissione di conoscenze e abilità avviene attraverso osservazione e ripetizione. La formazione sul campo non prevede una definizione dei fabbisogni formativi dell’allievo, né un programma strutturato e calibrato sulle sue carenze. Non è prevista una fase di feedback e valutazione delle competenze. L’impostazione data alla formazione è incoerente con la selezione del personale, poiché i criteri di scelta utilizzati riguardano in modo primario gli aspetti motivazionali e di personalità del(lla) candidato(a), oltre che le sue esperienze pregresse. L’acquisizione di eventuali abilità o competenze mancanti è delegata alla formazione, che, nella forma in cui viene svolta, non raggiunge tale obiettivo. La formazione è inoltre incoerente con la valutazione della performance del tutor, poiché si tratta di un’attività de facto presente nelle sue responsabilità, che pur incidendo in modo negativo sull’attività operativa principale, non ha riscontro nei KPI attraverso i quali il sistema a mercato del lavoro interno determina gli avanzamenti di carriera, né sotto forma di incentivi relativi alla parte variabile della retribuzione. Le due incoerenze analizzate hanno conseguenze a livello di mancati vantaggi di coerenza del sistema, e incidono sul tasso di turnover e sulla soddisfazione lavorativa dei Consultant. Viene proposta una possibile risoluzione del problema, al fine di rendere coerente la gestione RU: l’implementazione di una formazione on-the-job pianificata, che consenta di mantenere i vantaggi del training sul campo, e allo stesso tempo, di integrare la formazione alla selezione del personale, calibrando il processo formativo sui bisogni del lavoratore, suddividendolo in fasi di crescente complessità, fino allo stadio di feedback e valutazione. Tale piano prevede una formazione propedeutica per i tutor, oltre che l’inclusione di incentivi e del riconoscimento dell’attività di insegnamento sul campo a livello di valutazione della performance.