• motivazione
• prestazione lavorativa
• rendimento
• soddisfazione
• stress

L'azienda è un sistema nel quale i vari fattori sono collegati tra loro in maniera interdipendente ed organizzata. Nell'ambito di questi fattori la gestione delle risorse umane occupa un aspetto fondamentale e indispensabile per la capacità dell'azienda di affermarsi e di produrre Valore.
Le risorse umane, in linea con la Resources Based View, al giorno d'oggi rappresentano il vero valore dell'organizzazione, differenziano ogni azienda dall'altra e, in quanto rare, di valore e inimitabili, costituiscono la fonte del suo vantaggio competitivo.
Si sa che presupposto per la creazione di valore è il raggiungimento di soddisfacenti risultati economico finanziari; forse, quello che spesso si ignora è che dietro la creazione del valore c'è il capitale intellettuale dell'azienda.
La presente tesi ripercorre l'evoluzione del concetto di prestazione lavorativa e, di conseguenza, il ruolo che nel tempo si è dato alle risorse umane; difatti si vede come nel tempo si è passati da un approccio strumentale, meccanicistico alle risorse umane, il quale vede le risorse umane come mero braccio esecutore dei compiti impartiti dalla direzione; si ha l'idea della strumentalità della risorsa umana in quanto l'approccio strumentale vede le risorse come uno strumento tramite il quale l'azienda riesce a perseguire i suoi obiettivi, e l'approccio costitutivo il quale richiama una visione delle risorse umane come fattore importante e indispensabile per il successo.
Nel primo capitolo si presenta un excursus del concetto di prestazione lavorativa esponendo le teorie del Taylorismo e del Fordismo nelle quali la prestazione lavorativa consisteva in una mera ripetizione di azioni meccanicizzate, automatizzate imposte dalla direzione; conseguenza di ciò era una visione riduttiva delle risorse umane alle quali era richiesto di mettere passivamente in moto il proprio corpo per l'esecuzione dei compiti e veniva completamente ignorato l'aspetto razionale della natura umana che differenzia ogni soggetto dall'altro. Successivamente, con la Resource Based View e le teorie post-fordiste, si superano le precedenti teorie e si approda ad una visione più “umana” delle risorse che costituiscono l'organizzazione; si svolsero una serie di studi che dimostrarono che dietro lo svolgimento di una prestazione efficiente ci sono tutta una serie di fattori che devono essere analizzati e presi in considerazione.
L'analisi di questi fattori rappresenta il tema del secondo capitolo nel quale si cerca di rispondere alla domanda : “Quali sono i fattori che influenzano la prestazione lavorativa?” Primo tra tutti è da considerare il bagaglio di competenze posseduto dai diversi soggetti costituito da competenze di base (comuni a tutti e indispensabili per lo svolgimento delle diverse attività) e competenze distintive e trasversali (distinguono un soggetto dall'altro e ne sottolineano l'unicità). Il secondo fattore che si è considerato è stato l'organizzazione del lavoro in quanto il modo in cui un dato lavoro è organizzato incide su quello che poi sarà il risultato della prestazione; l'organizzazione deve cercare di progettare il lavoro in modo tale che questo motivi il lavoratore e gli consenta di esplicare al meglio quelle che sono le sue conoscenze, competenze e abilità: più il lavoro sarà percepito come stimolante, maggiore sarà il livello di soddisfazione e, quindi, il risultato della prestazione. Un altro importante elemento da considerare è il clima aziendale ossia l'ambiente di lavoro; tramite alcuni esempi si dimostra come la creazione di un clima favorevole incida positivamente sulla prestazione lavorativa.
All'ultima determinante della prestazione lavorativa, la motivazione, si è dedicato un intero capitolo, il terzo. Dopo aver esposto il particolare esperimento svolto da Elton Mayo nel quale si dimostrò, smentendo le precedenti teorie tayloriste e fordiste, che i lavoratori erano motivati anche dal altri fattori e non solo dal denaro, si sono esposte le varie teorie motivazionali del contenuto (si esaminano le ragioni che spingono ad adottare un certo comportamento, si pone l'accento su quali motivazioni stanno alla base dei vari comportamenti e ci aiutano a capire “cosa” motiva gli individui a compiere determinate azioni) e del processo (focalizzano l'attenzione sul collegamento tra bisogni e comportamento organizzativo, si studia la dinamica che permette di passare da un insieme di bisogni ad una linea di condotta). Infine si è dimostrata l'esistenza di un legame tra la motivazione e la soddisfazione la quale rappresenta un indicatore di appagamento e apprezzamento utilizzato dagli individui per segnalare la qualità delle relazioni degli individui con l'organizzazione. La correlazione tra queste due variabili non può che essere positiva come positivo sarà poi l'effetto sulla prestazione: un individuo motivato e, quindi, soddisfatto produrrà risultati migliori a livello individuale, ma contribuirà positivamente anche al risultato organizzativo.
Nel quarto capitolo si sono affrontati il tema dello stress da lavoro correlato, del burnout e del mobbing quali fenomeni patologici che incidono negativamente sul soggetto; causa di questi fenomeni sono le elevate attività e responsabilità che gli vengono affidate e che arrivano quasi a “logorarlo”, a spegnere il suo entusiasmo e, di conseguenza, a ridurre l'impegno che questo profonde nel proprio lavoro.
Analizzando l'impegno del soggetto e la capacità dello stesso di soddisfare le aspettative dell'organizzazione si è fatto un breve cenno al tema del contratto psicologico il quale attiene alle aspettative reciproche che un soggetto nutre nei confronti dell'organizzazione, a una certa disposizione interiore ad adempiere un'obbligazione di tipo tecnico-giuridico, o a vivere una relazione organizzativa o sociale, con spirito di collaborazione, di fiducia e con un forte impegno affinché le attese, implicite ed esplicite, formali e informali, che sono alla base della relazione, trovino una risposta soddisfacente per entrambe le parti coinvolte.
L'ultimo capitolo propone l'analisi di un caso pratico, il caso “Tetra Pak” che analizza ed espone quelle che sono le varie iniziative poste in essere dall'azienda al fine di migliorare le performance lavorative dei dipendenti, dalle iniziative riguardanti il welfare aziendale, le quali hanno l'intento di creare un ambiente favorevole per il lavoratore (questo abbiamo detto incide positivamente sulle performance del soggetto) ai vari benefit erogati dall'azienda a favore dei dipendenti.