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Nell’ultimo anno abbiamo visto l’ascesa nelle posizioni apicali di numerose leader donna. Basti pensare a Ursula von der Leyen, presidente della Commissione europea, Christine Lagarde alla Banca centrale europea; sull’altra sponda dell’Atlantico abbiamo assistito all’attribuzione della carica di vicepresidente degli USA ad una donna, la prima a ricoprire tale incarico, la prima afroamericana, la prima indoamericana: Kamila Harris; in Italia Concetta Castilletti, Mariarosaria Capobianchi e Francesca Colavita sono state le tre ricercatrici dello Spallanzani che hanno isolato il corona virus.
Tutto questo è avvenuto mentre le analisi delle organizzazioni internazionali denunciano che il divario di genere è lontano dall’essere superato. Viene, quindi, da chiedersi come sia effettivamente cambiata la partecipazione delle donne in questo settore e che ruoli ricoprano, se esistano ancora stereotipi e se è vero che ci sia un approccio femminista alla materia. La leadership femminile, le modalità di gestione e comando delle donne, non sono da paragonare rispetto allo stile maschile al fine da stabilire una sorta di vincitore, bensì è importante sottolineare la validità paritaria dell’apporto che punti di vista differenti, skills diverse e esperienze diverse possono apportare all’organizzazione. Le donne non hanno più bisogno di dimostrare di essere in grado di giocare questa partita alla pari degli uomini, ma necessitano di un’occasione per esprimere tutto il loro potenziale, riconquistando quello spazio, al fianco dell’uomo, dove lavorare insieme alla costruzione di una società all’altezza delle sfide che il mondo presenta. L’apprendimento tra generi di stili di leadership proficui, efficaci, sostenibili a livello etico favoriscono lo scambio di conoscenze ed esperienze tra donne e uomini, fornendo una maggiore ampiezza di visuale di ciò che significa gestire ruoli apicali di responsabilità
La tesi si pone, dunque, l’obiettivo di analizzare quali siano i principali punti di forza e di debolezza di una leadership femminile, quanto questa si discosti e sia peculiare rispetto a quella maschile, quali siano i risultati in termini di parità raggiunti sia in ambito privato che pubblico.
Il discorso si apre con una prima overview sul tema della leadership, sui diversi stili e sulle varie teorie in modo tale da rendere chiara la comprensione di termini o concetti cui si farà riferimento nelle parti successive. Si evidenzierà, quindi, la leadership femminile con le sue caratteristiche peculiari e l’approccio sarà prettamente teorico. Le nuove necessità dettate dal contesto attuale richiedono il valore e il vantaggio competitivo della leadership al femminile e ciò verrà presentato attraverso l'analisi di diversi punti fondamentali atti a determinare le giuste differenze. Verrà, poi, analizzata anche la questione molto dibattuta tra leadership e management come concetti, sempre ponendo al centro la prospettiva femminile. Successivamente sarà opportuno andare a chiarire quale sia il contesto di riferimento con una panoramica su aspettative, pregiudizi e stereotipi nei riguardi della figura femminile all'interno delle organizzazioni. Qui, l’attenzione sarà posta sugli ostacoli riscontrati nel raggiungimento di posizioni di vertice e, successivamente, eventuali fattori di facilitazione. Per avvalorare le ipotesi fatte non si può prescindere da contributi teorici offerti alla materia trattata. Dopo un primo approccio di tipo qualitativo, il tema verrà analizzato in termini quantitativi con i concetti di gender gap, annessi indici di valutazione e il divario salariale. Successivamente, vi è la presentazione dell'Agenda 2030 che vede tra i suoi obiettivi primari proprio quello della parità di genere. Infine, sarà analizzata l'iniziativa G20 Empower e come la leadership femminile sia, in maniera positiva o negativa, emersa nel contesto di pandemia globale causata dal COVID-19.
Il leader donna verrà poi presentato nell’ambito del settore privato, nel mondo, quindi delle aziende, nelle vesti di manager. L’aver compreso che la componente umana è tra gli asset principali per il successo di una organizzazione la necessità di puntare su valori che permettano all’azienda di distinguersi, ha aperto le porte alla leadership al femminile: una leadership di qualità poiché contraddistinta da comportamenti, attenzioni, elementi tipicamente affini all’universo delle donne. In primo luogo, sarà opportuno far comprendere quanto la gestione delle diversità presentato dal capitale umano a disposizione risulti vincente per un’organizzazione. La valorizzazione delle risorse umane, soprattutto nei dettagli femminili, come l’intelligenza emotiva, creano una vera e propria cultura manageriale. Le donne manager presentano alcune skills innovative e i senior manager risultano sempre di più in aumento; a tal proposito è stata effettuata un’intervista a Evelien Saugen, Privacy Compliance Director per l’headquarters globale della Nike, che fornirà dei pareri secondo la sua esperienza lavorativa. Nel considerare il mondo privato si specificheranno anche quali sono le possibilità di un’effettiva conciliazione tra carriera e famiglia.
Lo stesso nucleo tematico verrà poi analizzato nel pubblico, prima nelle PA e successivamente sarà approfondito il comparto difesa. Alla luce della celebrazione dei vent’anni delle donne nelle Forze Armate e dall’adozione della risoluzione Onu 1325, è imprescindibile trattare la leadership femminile nelle strutture pubbliche e nelle Forze Armate dello Stato comparto difesa. In particolare, si evidenzieranno le capacità offerte e l’apporto valoriale fornito dalle donne nelle missioni internazionali e nell’ambito diplomatico. Tuttavia, l’Italia è stata tra gli ultimi paesi della Nato ad ammettere tra i propri ranghi le donne e dunque è necessario anche un confronto con gli altri paesi dell’Alleanza.
È evidente che i tempi in cui Margaret Tatcher considerava le donne troppo deboli sono finiti; nel caso specifico la tesi vuole analizzare il processo che c’è stato nel comprendere le potenzialità delle donne sia nell’ambito privato, che della pubblica amministrazione, al fine di prospettarsi degli scenari futuri positivi in un’ottica di complementarità ed esclusività.
C’è bisogno di ricchezza delle differenze tra i generi, di un dialogo aperto sul tema che non sia solo teoria ma si tramuti in prassi organizzativa. La diversità nell’espressione della leadership è un valore che può e deve diventare comune. La spinta propositiva nella valorizzazione delle differenze ha permesso di aprire le porte alle donne nelle aziende, nei ministeri, nelle accademie militari. La diversità è una molla per l’innovazione e l’ingresso delle peculiarità femminili, che possano arricchire in maniera complementare quelle maschili, comporta la creazione di una leadership integrata e di una cultura organizzativa adattiva e di successo.
“Quando non ci sono soffitti, il cielo è il limite”
Hilary Clinton