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Questa tesi analizza le politiche delle risorse umane di JSW Steel Italia, società che si occupa della produzione di rotaie. Il primo obiettivo è valutare la loro coerenza con lo schema metodologico proposto dal manuale di Baron & Kreps (1999).
Lo studio, dopo una breve ricostruzione storica dell’azienda, si focalizza su una possibile incoerenza esterna fra la formazione e la strategia dell’organizzazione, cioè la capacità dell’azienda di rispondere ad un insieme di domande riguardanti le proprie competenze distintive. JSW Steel Italia ha sempre basato il proprio vantaggio competitivo sulla qualità del prodotto ma nel corso degli anni non ha mai investito in innovazioni tecnologiche che potessero aiutarla a mantenere il vantaggio competitivo. Di conseguenza, anche la formazione non ha subito aggiornamenti. Vista la forte spinta da parte delle istituzioni verso politiche sempre più sostenibili dal punto di vista ambientale, risulta molto difficile per l’azienda continuare a mantenere il proprio vantaggio competitivo senza cambiare il tipo di formazione che propone ai dipendenti.
Nel corso dell’analisi ho anche evidenziato una possibile incoerenza interna riguardante le politiche formative differenziate. In JSW Steel Italia solamente i dipendenti d’ufficio godono di un programma formativo aggiornato, escludendo il resto dell’organico. Così facendo, chi rientra in questa categoria, ha più possibilità di avere avanzamenti di carriera e, di conseguenza, migliorare la propria situazione economica mentre chi rientra nelle altre categorie si trova a dover apprendere sempre le stesse nozioni, senza possibilità di crescita professionale, fattore che crea tensioni all’interno dell’organizzazione, oltre a causare l’abbassamento della motivazione.
Per superare l’incoerenza, la tesi propone alcune soluzioni: esternalizzare la formazione, affidandosi a esperti che possano aiutare l’azienda a fare impresa più sostenibile, investire in tecnologie di industria 4.0 e di web 2.0, in modo che il processo formativo orientato al cambiamento sia accompagnato da investimenti mirati a questi obiettivi e ampliare le politiche formative cercando di coinvolgere tutti i dipendenti perché cooperano e collaborano quotidianamente. Infine, l’azienda dovrebbe passare da una gestione delle Risorse Umane caratterizzata da un forte Mercato del Lavoro Interno ad una gestione ad High-Commitmet per ottenere una ambiente più flessibile ed egualitario.Secondo lo schema preposto, tutti i dipendenti, a seconda del loro settore di competenza, devono avere la possibilità crescere professionalmente, tramite programmi formativi che possano migliorare le loro qualità.
I cambiamenti proposti hanno l’obiettivo di rendere il sistema più coerente, sia internamente che esternamente, ma potrebbero presentare dei punti deboli: è possibile, infatti, che l’azienda non riesca a sostenere economicamente questo investimento, vista la situazione di crisi in cui si trova.