• selezione
• reclutamento
• concorsi pubblici
• incoerenza
• forza lavoro

L’eterogeneità della forza lavoro può essere sia un ostacolo sia un’opportunità per la gestione delle Risorse Umane di un’organizzazione. È un’opportunità quando consente di valorizzare le differenze, considerandole, proprio perché distinte, caratteristiche in grado di porre un vantaggio competitivo.
Questa tesi valuta la coerenza esterna della gestione delle Risorse Umane del Tribunale di Pisa. Il Tribunale seleziona i suoi dipendenti prevalentemente per mezzo di concorsi pubblici, per la maggior parte svolti attraverso esami scritti con domande a risposta multipla. Questa strategia di selezione rischia di essere incoerente con le caratteristiche della forza lavoro: le modalità di selezione, ossia i test con domande a risposta multipla non riescono a valutare alcune competenze che il Tribunale richiede per il suo buon funzionamento. Non vengono valutati i tratti distintivi di ogni persona quali elementi caratteriali, attitudini, motivazioni intrinseche, fondamentali invece per l’attribuzione dei vari ruoli, il coordinamento tra i dipendenti e la collaborazione interna.
Le modalità di selezione del Tribunale risultano incoerenti con la caratteristica della forza lavoro richiesta dal Tribunale stesso: la strategia di selezione impiegata dal Tribunale implica l’utilizzo dei concorsi caratterizzati da quiz a risposta multipla e test, ossia strumenti volti a valutare in maniera standardizzata e omogenea la forza lavoro da impiegare. Questo, pertanto, comporta l’incoerenza tra tali strumenti selettivi e il fine primario del Tribunale stesso, ossia l’obiettivo di ricerca e valorizzazione delle caratteristiche eterogenee della forza lavoro. I concorsi, infatti, favoriscono la selezione di profili omogenei e non consentono di valorizzare competenze e caratteristiche che contribuiscono alla definizione di una forza lavoro eterogenea.
Una possibile misura volta a superare tale incoerenza è l’introduzione di percorsi di formazione che hanno come obiettivo l’inserimento lavorativo. Tali percorsi della durata di alcuni mesi, verrebbero svolti antecedentemente ai concorsi, rappresentando una prima selezione di coloro più inclini ai ruoli banditi. Consentirebbero di valutare aspetti specificatamente soggettivi e personali, difficili da valutare con i test standardizzati, anche attraverso l’insegnamento di materie inerenti alla funzione specifica e lo svolgimento di attività pratiche relative al ruolo richiesto. I partecipanti alle attività descritte potranno anche intraprendere un percorso di autovalutazione e, dopo il periodo di formazione, saranno maggiormente in grado di comprendere se la posizione per la quale concorrono è in linea con le loro aspettative. Il coordinamento di tali percorsi formativi e lavorativi presuppone la presenza di personale competente incaricato nella pianificazione e nella selezione di personale coerente ed in linea alle richieste degli enti pubblici che ne abbisognano, tra cui il Tribunale. Al termine dei mesi previsti, il percorso fungerà da requisito per l’accesso ai concorsi.