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L’attenzione delle organizzazioni nei confronti delle risorse umane è un trend in continua crescita. Del resto, sia i contributi teorici che le evidenze empiriche hanno provato come questo ambito possa risultare una fonte di vantaggio competitivo, all’interno di uno scenario sempre più dinamico e soggetto a cambiamenti. In un mercato sempre più globalizzato, in cui ogni azienda è tenuta a competere ai massimi livelli, una gestione delle risorse umane coerente e sensibile alle istanze dei propri dipendenti può permettere un aumento del senso di identificazione nell’azienda. Ciò comporta miglioramenti in termini di produttività e competitività. Proprio per questo, il presente lavoro indaga la nascita e lo sviluppo delle risorse umane dai suoi albori fino al pieno riconoscimento del suo ruolo come fonte di vantaggio competitivo. Ciò ha reso necessario analizzare il concetto di benessere organizzativo, inteso come la capacità di un’organizzazione di mantenere elevati livelli di produttività garantendo al contempo un adeguato livello di benessere fisico, sociale e psicologico dei collaboratori. Adeguati standard di benessere organizzativo possono, infatti, essere costituiti e mantenuti non solo tramite l’avvio di una serie di politiche aziendali volte a favorire soddisfacenti relazioni tra pari e vertice organizzativo, ma anche mediante l’elargizione di servizi destinati a definire un adeguato bilanciamento tra lavoro e vita privata. Il benessere organizzativo si presenta, quindi, come prodotto del tema principale del presente elaborato, ovvero il clima organizzativo. Questo fenomeno, ancora fortemente dibattuto sul piano teorico, è definibile come l’insieme delle percezioni collettive dei collaboratori in riferimento all’organizzazione, tanto da determinarne i comportamenti e gli atteggiamenti nei confronti della stessa. A tal riguardo, è stato necessario indagare le molteplici posizioni teoriche relative al clima organizzativo, esaminandone gli approcci di studio, gli elementi costitutivi e i diversi modelli di analisi proposti da autori come Litwin e Stringer, Jones e James, Spaltro e de Vito Piscicelli e Majer e D’Amato. Alla definizione del quadro teorico del clima organizzativo è seguita un’analisi delle principali strutture organizzative odierne, con una particolare attenzione alle organizzazioni a progetto. È stato necessario, infatti, indagare la natura e le caratteristiche della tipologia di organizzazioni su cui successivamente è stato compiuto un processo di analisi di clima organizzativo. In questo senso, sono stati esaminati i ruoli e le dinamiche di gestione delle risorse umane all’interno delle project organizations, con particolare menzione alla gestione e alla condivisione delle competenze secondo il modello delle learning organizations. Questa indagine di organizzazione aziendale è stata necessaria per meglio comprendere le dinamiche e le caratteristiche di Iamboo Srl, azienda informatica di Pontedera, presso la quale ho svolto un tirocinio curriculare allo scopo di compiere una ricerca di analisi di clima organizzativo. Gli strumenti analitici utilizzati sono stati l’osservazione diretta del contesto aziendale, durante il periodo di stage, permettendo una chiara comprensione della struttura e delle dinamiche sociali che vi intercorrono. L’osservazione diretta dell’organizzazione è stata successivamente supportata dalla somministrazione di questionario anonimo, basato sul modello dell’M_DOQ ideato da V. Majer e A. D’Amato, adeguato entro i limiti possibili alle caratteristiche dell’organizzazione in questione. Tale analisi ha comprovato come una corretta gestione delle risorse umane, basata sulla sensibilità e sull’ascolto delle istanze dei membri, possa permettere la definizione di politiche di miglioramento dell’atmosfera organizzativa così da migliorare la soddisfazione dei lavoratori e conseguentemente il successo dell’azienda.