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• azienda
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Nel clima competitivo del mercato, il coinvolgimento dei dipendenti per i vari stakeholder è stato uno dei maggiori ostacoli. La ricerca esistente ha studiato numerosi fattori relativi al personale, al lavoro e all'organizzazione che influenzano il coinvolgimento dei dipendenti direttamente o indirettamente. Nel 1990 uno studio di Kahn ha introdotto per la prima volta il concetto di coinvolgimento dei dipendenti. Secondo Kahn, il coinvolgimento è definito come l'utilizzo sostenibile dei membri dell'organizzazione nei loro ruoli lavorativi. I dipendenti sono collocati in diverse posizioni strutturate affinché l'organizzazione funzioni meglio. Il livello di collocamento del ruolo include l'impegno personale e la partecipazione individuale ai ruoli assegnati. Le persone si esprimono e svolgono il lavoro fisicamente, emotivamente e intellettualmente quando sono positivamente coinvolti. Le organizzazioni sarebbero in grado di utilizzare il coinvolgimento dei dipendenti in modo appropriato per ottenere il meglio da loro in un clima di lavoro dinamico e globalizzato. Per promuovere il coinvolgimento dei dipendenti, le aziende devono conoscere le variabili del coinvolgimento sul lavoro. Sebbene le risorse di lavoro siano considerate importanti predittori del coinvolgimento dei dipendenti, alcuni ricercatori hanno analizzato un fattore contestualmente più ampio, misurato a un livello più alto di organizzazione per la previsione del coinvolgimento del lavoro. Lo squilibrio tra gli obiettivi dell'azienda e i dipendenti contribuisce ad una dissociazione e quindi porta a risultati negativi per i dipendenti, e di riflesso anche per l’azienda. Anche le risorse immateriali dell'azienda, come la reputazione aziendale e la struttura del posto di lavoro, svolgono un ruolo significativo nello stabilire il corretto tipo di percezione nella mente dei dipendenti.
Nonostante si presuma che il coinvolgimento dei dipendenti sia significativo nel plasmare i parametri relativi ai dipendenti sul successo degli stessi e dell’azienda, la ricerca è limitata nel settore del coinvolgimento dei dipendenti nell’organizzazione.
Ovviamente alla cultura dell’organizzazione stessa contribuiscono una pletora di fattori, tra cui i core values dell’azienda, la formazione e direzione del livello decisionale, il substrato sociale in cui essa si trova immersa. Nonostante ciò appare sempre più naturale che raggiungere uno stato di cultura positiva è desiderabile quanto per i dipendenti che per l’organizzazione nel suo insieme, questo perchè una qualsiasi organizzazione dovrebbe investire, al pari di altri settori se non di più, anche nella sostenibilità sociale della propria attività, non andando ad esaurire quelle risorse umane che la costituiscono in favore di un guadagno a breve termine, che potrebbe portare con alta probabilità ad una degradazione della cultura interna, creando malcontento, dimissioni e più in generale disaffezionamento verso il futuro e la prosperità dell’azienda.
La parola "cultura" ha una gamma molto ampia di significati. Secondo il dizionario di Oxford di lingua inglese la parola “Culture”: “Nel tardo medio inglese il senso era 'coltivazione del suolo' e da questo (inizio del XVI secolo) nacque la 'coltivazione (della mente, delle facoltà o dei costumi)'", il significato comune di questo termine è “Tutte quelle arti e le altre manifestazioni umane intellettuali realizzate collettivamente” secondo lo stesso dizionario. Questa definizione è per lo più radicata nella psicologia. Quando questo termine arriva all'analisi organizzativa, “cultura descrive l'influenza e interazione tra i dipendenti e tra i dipendenti e la specifica istituzione, organizzazione o servizio in cui lavorano”. Un'altra definizione ampiamente accettata di cultura organizzativa è fornita da Wallach (1983) che proponeva: “La cultura organizzativa è la comprensione condivisa delle credenze, valori, norme e filosofie di come funzionano le cose”. Ed è questa quella che sembra essere quella comprensione di cultura organizzativa quasi istintiva che potrebbe nascerci spontanea.
La cultura integra la gestione razionale: all'interno dell'organizzazione la creazione della cultura del lavoro è un processo che richiede tempo. Pertanto, la cultura dell'organizzazione non può cambiare improvvisamente il comportamento delle persone, piuttosto la cultura comunica alle persone attraverso simboli, valori,
impostazioni fisiche, e la lingua, e, quindi integra gli strumenti di gestione razionale come tecnologia e struttura.