ETD system

Electronic theses and dissertations repository

 

Tesi etd-10012013-215532


Thesis type
Tesi di laurea magistrale
Author
RUSSO, DIANA
URN
etd-10012013-215532
Title
IL RUOLO DEL DIRIGENTE NELLA VALUTAZIONE E PREVENZIONE DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO
Struttura
RICERCA TRASLAZIONALE E DELLE NUOVE TECNOLOGIE IN MEDICINA E CHIRURGIA
Corso di studi
SCIENZE RIABILITATIVE DELLE PROFESSIONI SANITARIE
Supervisors
relatore Prof. Cristaudo, Alfonso
Parole chiave
  • rischio psicosociale
  • mobbing
  • dirigente
  • contesto
  • contenuto
  • burnout
  • benessere organizzativo
  • stress
Data inizio appello
18/10/2013;
Consultabilità
Completa
Riassunto analitico
Lo stress odierno è causato da un contesto che sta cambiando e che genera un’incertezza continua.
Nel corso dell’ultimo decennio, in particolare, si è potuto osservare il proliferare di gruppi di ricerca che si occupano dei problemi psicosociali del lavoro e della qualità della vita.
Un sondaggio dell'Agenzia europea per la salute e la sicurezza sul lavoro (EU-OSHA) rivela che più di un italiano su 2 pensa di lavorare in un ambiente stressante e oltre 7 su 10 additano come causa la precarietà.
Il sondaggio ha coinvolto tutta l'Unione e, nel nostro Paese, 480 lavoratori maggiorenni a tempo pieno, parziale o autonomi, intervistati tra il 28 novembre e il 1° dicembre 2012.
Esso rivela che circa la metà dei lavoratori in Europa (51%) ritiene che lo stress da attività lavorativa sia comune nel proprio luogo di lavoro, mentre il 16% degli intervistati lo ritiene "molto comune".
Il primo settore a indicare i casi di stress legato al lavoro come un fenomeno comune è quello sociosanitario.
Nei Paesi con un debito pubblico molto alto tra cui il nostro, gravano problemi come precarietà e riorganizzazione del lavoro che rappresentano le cause più comuni di stress da lavoro (72%), seguite dalle ore e dal carico di lavoro (66%).
Comportamenti inaccettabili come il bullismo o le molestie sono percepiti come una causa frequente di stress da lavoro da sei lavoratori su dieci (59%). Altre cause frequenti sono rappresentate dal mancato sostegno da parte di colleghi o superiori (57%), dalla mancanza di chiarezza sui ruoli e le responsabilità (52%) e dalle scarse opportunità di gestire i modelli di lavoro (46%).
Lo stress assume un’importanza fondamentale inteso come “tutto ciò che continuamente eccede alle risorse adattative del singolo individuo”.
Secondo l'Istituto Americano per lo Stress, fino all'80% degli incidenti sul lavoro è legato allo stress. Esso infatti riduce la prestazione lavorativa sia manuale che intellettuale ed aumenta il rischio di errori e di infortuni, riduce la memoria e la flessibilità. Tra le conseguenze più diffuse ci sono emicrania, aumento del rischio di malattie cardiovascolari, ulcere, ipertensione e dolori muscolo-scheletrici, ma anche depressione, scarsa memoria e aggressività. L’accumulo di stress è anche la principale condizione di rischio per la patologia del burnout e del mobbing.
L’indagine Eurispes 2013 rivela che il 23,5% degli occupati riconosce i sintomi del mobbing, dichiarando di aver subìto almeno una volta forme di sopruso o persecuzione da parte del datore di lavoro (87,6%) o dai propri colleghi (39,2%). Anche a questo proposito il fenomeno riguarda più spesso i precari.
Il burn-out è una malattia in costante e graduale aumento tra i lavoratori dei paesi occidentalizzati a tecnologia avanzata. Vari studi hanno messo in evidenza che esso non è un problema dell’individuo in sé, ma del contesto sociale nel quale opera. Il lavoro (contesto, contenuto, struttura, ecc) modella il modo in cui le persone interagiscono tra di loro e il modo in cui svolgono il proprio lavoro. Quando l’ambiente di lavoro non riconosce l’aspetto umano del lavoro, il rischio di burnout aumenta.
Sempre con maggiore evidenza l’azienda risulta essere uno dei luoghi dove si articolano le relazioni umane e la vita sociale, dove si esprimono le persone e dove, soprattutto, agisce l’intera e vasta gamma delle relazioni, dei sentimenti e dei comportamenti umani.
Ed è in questo “setting” che si definisce il disagio da lavoro, che assume diverse forme in relazione a quale realtà problematica entra maggiormente in conflitto e come il conflitto viene considerato. Una organizzazione complessa come un’azienda è un “sistema interattivo”, dove la problematica soggettiva diviene la punta dell’iceberg di una dimensione collettiva di natura relazionale e di gruppo.
Da più parti, non ultimo nel Testo Unico per la Sicurezza (D.Lgs. 81/08 e s.m.i), si sente affermare che il benessere, la salute e la qualità della vita lavorativa, rappresentano oggi una sfida ed un dovere cruciale per le imprese, il cui vantaggio competitivo è profondamente legato non solo ad efficienza e produttività, ma anche alla capacità di costruire con i propri dipendenti un ambiente organizzativo motivante, sereno, fondato sulla fiducia. Tanto più nel momento storico odierno, nel quale le imprese sono attraversate da incertezza, fatica, esigenze di prestazione sempre più pressanti e in tempi sempre più ristretti.
Lo stress da lavoro costituisce una grande sfida per le organizzazioni che, per arginare il fenomeno devono valorizzare ed utilizzare pienamente il proprio patrimonio di risorse umane.
In particolare, il ruolo del dirigente è di vitale importanza nella prevenzione, gestione e riduzione di tale stress. Esso è infatti definito, nell’ art. 2 comma 1, lettera d) D.Lgs. 81/08, come la "persona che, in ragione delle competenze professionali e di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell'incarico conferitogli, attua le direttive del datore di lavoro organizzando l'attività lavorativa e vigilando su di essa".
Lo stile di direzione e comunicativo del dirigente ha una forte influenza sullo stato di benessere individuale e del gruppo e di conseguenza sulla condizione complessiva di benessere organizzativo.
Quest’ultimo si riferisce alla capacità di un’organizzazione di promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione.
E’ da sottolineare che ai fini del decreto legislativo 81/08 e successive integrazioni (D.Lgs 106/09) e dell’accordo europeo sullo stress, il target di riferimento per la valutazione dello stress non è il singolo lavoratore, ma il benessere organizzativo nel suo insieme, anche se talvolta acquisito tramite la percezione delle singole persone.
Riuscire a favorire il coinvolgimento, il consenso e la collaborazione del personale, riduce il rischio di esposizione ad agenti stressanti e migliorare il clima relazionale del gruppo.
Di conseguenza lo stress viene ormai affrontato a livello di organizzazione del lavoro, implementando programmi che privilegiano l’eliminazione delle sue cause piuttosto che il trattamento delle sue conseguenze.


File