• Sistema Sanitario Nazionale
• Cambiamenti organizzativi
• Clima interno
• Gestione Risorse umane

L’elaborato ha lo scopo di comprendere in che modo i cambiamenti organizzativi avvenuti nel Sistema Sanitario Nazionale hanno influito sulle risorse umane. Sono partita da un’analisi teorica sui cambiamenti organizzativi avvenuti, prendendo in considerazione la primissima riforma del 1968-1969, passando alla successiva Legge 833/1978, epocale, che ha dato origine al Servizio Sanitario Nazionale, proseguendo con il processo di riforma aziendalistico della sanità con il D. Lgs. 502/1992 e le successive modiche, fino ad arrivare all’introduzione del modello Intensità di cure con la Legge Regionale Toscana n. 40/2005. Lo studio teorico si è poi incentrato sulla possibilità/necessità di combinare efficienza e flessibilità nelle aziende in generale e in quelle sanitarie in particolare, per poi proseguire con un caso pratico, andando ad analizzare la possibile armonizzazione di efficienza e flessibilità nell’Azienda Usl 6 di Livorno. Quest’analisi aveva come obiettivo quello di comprendere se davvero è possibile raggiungere entrambi gli obiettivi nell’Azienda Usl 6 attraverso il supporto di alcuni fattori facilitatori, che vengono proposti a livello teorico, quali: la cultura organizzativa, la routine residuale, lo stile di leadership, il sistema incentivante, i gruppi di lavoro temporanei, il coinvolgimento dei dipendenti. Essendo l’Azienda Usl 6 un ente pubblico con qualche sfumatura privatistica (budget, sistema incentivante e autonomia decisionale), ho dovuto concludere che non è possibile in questo contesto ottenere un orientamento decisamente volto sia all’efficienza che alla flessibilità. Il mio studio è proseguito poi con un’indagine volta a verificare come questo cambiamento organizzativo verso un modello aziendalistico (D. Lgs. 502/1992) sia stato percepito e subito dal personale del comparto amministrativo dell’Unità Organizzativa Complessa Gestione Risorse Umane dell’Azienda Usl 6. Ho sottoposto, a questo scopo, un questionario ai dipendenti dei vari uffici che compongono l’UOC GRU, su temi quali: lo stile di leadership, l’ambiente di lavoro, la soddisfazione sul lavoro, il sistema incentivante, gli obiettivi ASL, il coinvolgimento e la motivazione e infine la propensione al cambiamento dell’Azienda in questione. Gli aspetti maggiormente critici, quelli che hanno ottenuto un punteggio del tutto insoddisfacente, sono stati quelli riguardanti l’Azienda: il sistema incentivante, gli obiettivi ASL e la propensione al cambiamento; come se il personale non si sentisse realmente parte dell’Azienda per cui lavora. Nessun problema, invece, per quanto riguarda il rapporto con la direttrice (stile di leadership). A conclusione del mio elaborato, ho voluto analizzare più a fondo il modello “Intensità di cura”, recandomi personalmente presso il Presidio Ospedaliero di Piombino. Qui ho sottoposto lo stesso questionario della fase precedente al personale infermieristico dell’Area Medica e dell’Area Chirurgica e in aggiunta ho svolto delle interviste. Le infermiere di queste due Aree sono quelle che hanno subito maggiormente questo cambiamento organizzativo, tanto che, una volta analizzate le risposte ai questionari, i punteggi più bassi li abbiamo avuti sia nei temi riguardanti l’Azienda Usl 6 come il sistema incentivante, gli obiettivi e la propensione al cambiamento, sia anche in quegli aspetti riguardanti il proprio ambiente di lavoro. Il malessere per questo cambiamento non voluto, ma subito, lo si può percepire ancora oggi, dopo sei anni, dato che la sua effettiva introduzione è avvenuta nel 2008.