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A partire dagli anni ’90 i sistemi di pay-for-performance si sono diffusi nei paesi avanzati fino a raggiungere il Giappone. Il sistema occupazionale giapponese, però, presentava caratteristiche molto diverse dai mercati del lavoro occidentali: retribuzioni basate sull’anzianità e impiego a vita, ad esempio, erano due peculiarità che, a partire dal secondo dopoguerra, avevano caratterizzato l’economia giapponese e, secondo alcuni autori, determinato il suo successo. L’obiettivo di questa tesi è quello di valutare l’adattabilità degli schemi di remunerazione della performance alla cultura del lavoro giapponese, secondo la quale lo status sociale è strettamente legato all’anzianità. Il metodo utilizzato dal presente lavoro è lo studio approfondito di un caso aziendale, quello della Fujitsu Ltd., la prima azienda giapponese a decidere di implementare uno schema retributivo di questo tipo nel 1993. Il risultato dell’incontro tra il pay-for-performance e le caratteristiche del mercato del lavoro giapponese è stato il cosiddetto Seikashugi, un sistema di remunerazione delle prestazioni dei dipendenti che cerca di adattarsi alla cultura del lavoro giapponese. Il caso della Fujitsu mostra le criticità che si sono presentate in azienda con l’adozione di questo sistema, criticità che hanno portato alla decisione di sostituirlo. È lecito quindi chiedersi se convenga adottare sistemi di pay-for-performance nel contesto giapponese. Un singolo caso aziendale non può darci un risposta univoca e definitiva, tuttavia dal caso Fujistu possiamo dedurre che il pay-for-performance può funzionare in Giappone solo se adattato alla cultura del lavoro, oltre che ai singoli contesti aziendali. In particolare, occorre prendere in considerazione i tratti comportamentali tipici dei lavoratori giapponesi (eccessiva discrezione, umiltà) per decidere in che modo valutare le loro prestazioni.