• LinkedIn
• recruitment
• social media marketing
• risorse umane
• Bestgroup

Nel presente lavoro di tesi è stata sviluppata una dettagliata analisi sulle nuove forme di ricerca di lavoro e selezione del personale attraverso strumenti e piattaforme 2.0. Nella suddetta analisi si è partiti dalla definizione di una campagna di social media marketing aziendale, definendone caratteri principali e componenti.
Il marketing tradizionale, che un tempo trovava spazio esclusivamente offline, oggi può essere totalmente rivisitato, grazie al progresso tecnologico e in virtù di rapporti tra azienda e consumatori che si stanno sviluppando sempre più online. È necessario che la campagna di marketing progettata, realizzata e seguita dal team di lavoro aziendale, sia strutturata nel migliore dei modi, affinché possa offrire ottimi risultati.
Tale progetto di social media marketing, per essere realizzato, necessita di alcuni elementi: la prima componente è il social media listening, processo di ascolto tramite il quale l’azienda ha la possibilità di percepire le conversazioni online tra candidati, un altro elemento fondamentale è la brand reputation, ovvero la reputazione di un marchio online, un’altra componente è la pubblicità, il messaggio e le modalità promozionali con le quali si arriva al cliente, devono essere studiate dall’impresa nel minimo dettaglio evitando la ridondanza e l’intrusività. Il quarto elemento da considerare è il search marketing, ovvero l’insieme delle attività di web marketing il cui fine è quello di migliorare la visibilità di un sito, all’interno dei motori di ricerca. L’ultima componente, che arricchisce il progetto di social media marketing, è l’e-recruitment; la ricerca di lavoro e la selezione del personale stanno spostando il loro focus di attenzione online; siti internet e social network stanno diventando i mezzi privilegiati con i quali si ricerca lavoro e/o personale.
L’e-recruitment si lega fortemente al social media marketing in quanto sono i dipendenti stessi dell’impresa, scelti attraverso accurati processi di selezione, il motore di idee, progetti e delle stesse campagne di social media marketing; risultati vincenti, in questo senso, possono essere raggiunti solo da professionisti con specifiche qualità e competenze, scelti dall’azienda stessa tramite un’accurata selezione.
In linea generale, con il tempo, il processo di recruiting svolto dagli uffici HR sposta il proprio raggio di azione nel web, in questo modo la ricerca di lavoro e selezione del personale diviene sempre più “digitale” e meno “tradizionale”. Una delle piattaforme online più innovative, che rispecchia tutti i canoni dell’e-recruitment, è sicuramente
LinkedIn; social network professionale che permette l’incontro tra domanda e offerta di lavoro attiva e passiva.
LinkedIn è il social network professionale più utilizzato dalle aziende per ricercare il profilo professionale che meglio si performa alle loro esigenze. Esso è nato nel 2003, ha raggiunto una consistente popolarità negli Usa, ma pian piano sta divenendo sempre più popolare anche in altri paesi, compresi quelli europei.
Su LinkedIn aziende e/o candidati possono registrarsi gratuitamente, ottenere contatti e/o raccomandazioni, calcolare il ROI dell’investimento effettuato dall’impresa, conciliare l’utilizzo di LinkedIn con altre piattaforme altrettanto importanti quali Facebook e/o Twitter, etc.
Ma si veda più nello specifico l’uso che ne fa inizialmente il candidato, per poi passare all’azienda, studiando infine la presenza su LinkedIn di gruppi tematici.
Per quanto riguarda il candidato è necessario delineare una differenziazione tra utenti attivi e passivi, sottolineare l’importanza per l’utente di costruire un efficace personal branding, scegliere tra diversi tipi di profilo, ognuno differente dall’altro per tipologia di servizi offerti - taluni anche a pagamento, quello che può essere maggiormente corrispondente alle esigenze del candidato, consultare le offerte di lavoro inerenti l’excursus professionale e/o formativo dell’utente, etc.
Per quanto concerne l’azienda, invece, è necessario che essa: costruisca una forte fan page aziendale che candidati e partners possano visionare, conosca perfettamente come essa possa essere strutturata e costruita, inserisca le offerte di lavoro, usi LinkedIn per pubblicizzare il proprio brand o i prodotti/servizi che commercializza, etc.
I gruppi sono un’altra componente importante di LinkedIn; il candidato potrà cercare il proprio gruppo d’interesse, iscriversi ad esso, ottenendo così frequenti aggiornamenti, esprimere la sua opinione all’interno di una discussione per lui interessante e potrà inoltre aprire un gruppo di sua spontanea volontà, posto che non ne esistano già altri tematicamente affini a quello che l’utente vorrebbe creare.
Seguendo le suddette indicazioni, utenti ed aziende utilizzeranno LinkedIn in maniera molto attiva.
Tale social network, però, per quanto innovativo, richiede alle aziende e talvolta anche ai candidati, l’investimento di una somma di denaro per poter usufruire dei servizi che LinkedIn stesso offre; ciò, in una situazione di crisi come quella che sta affrontando oggi (2013) l’Italia, può essere, soprattutto per le piccole imprese, piuttosto pesante.
LinekdIn, come Infojobs.it e Monster.it, sono i più importanti siti a pagamento improntati solo ed esclusivamente alla ricerca di lavoro e selezione del personale, mentre Subito.it e Bakeca.it, sono siti gratuiti, i quali non offrono alle aziende servizi esclusivi per il recruiting, ma la loro sezione “Lavoro” costituisce una valida alternativa per quelle aziende che non hanno la possibilità, in base alla frequenza di ricerche che devono effettuare e/o al turnover aziendale, di investire denaro mensilmente per tale scopo.
Quindi, un’azienda nel momento in cui si appresta a decidere se utilizzare, per la fase di recruitment, mezzi a pagamento oppure no, dovrà considerare una serie di parametri, quali turnover aziendale, budget a disposizione, profilo da ricercare, ricerca passiva o attiva, frequenza delle selezioni, etc.
A questo proposito è stato analizzato l’ufficio HR dell’azienda di servizi di Pontedera, Bestgroup srl; tale impresa, avendo un turnover piuttosto alto rispetto a quello fisiologico, dovendo effettuare frequentemente ricerche di personale e non avendo necessità di trovare profili con caratteristiche molto specifiche, è chiaro che sceglierà di utilizzare in maniera massiccia siti gratuiti e realtà offline come il centro impiego di Pisa e Pontedera, piuttosto che siti e social network a pagamento.
Concludendo, possiamo quindi ritenere, che non c’è un metodo universalmente giusto per poter scegliere la metodologia più adatta ed efficace per la ricerca e selezione del personale; ogni azienda, in base alle proprie esigenze e alle proprie possibilità, deciderà quali sono gli strumenti più idonei per effettuare recruiting, tendendo conto di tutti i fattori descritti nel corso della trattazione.