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Cambiamento e innovazione sono oggi tematiche che stanno alla base di ogni azienda che per sopravvivere devono cambiarsi e innovarsi. Molte grandi aziende, consolidate, per stare al passo con i cambiamenti dell’ambiente esterno cercano di continuo dei modi per incoraggiare il cambiamento e l’innovazione.
Il futuro non è prevedibile, nonostante ciò è possibile anticiparlo.
La scelta che la Pubblica Amministrazione italiana è chiamata a compiere, è tra la rigida stabilità di un passato già sperimentato e la flessibile mutevolezza di un futuro ancora da scoprire. Modelli di gestione burocratici e gerarchici da un lato, logiche di quasi - mercato e orientamento ai risultati, dall’altro.
In mezzo, la nascita del “modello per agenzie”, sulla scia del New Public Management di derivazione anglosassone.
Un modello basato sui criteri di flessibilità e autonomia gestionale, fortemente voluto per raggiungere la tanto attesa separazione tra ruoli politici e funzioni amministrative, che si è rivelato un incredibile strumento di innovazione, capace - forse - di traghettare il settore pubblico verso i principi di efficienza, efficacia, economicità.
La consapevolezza che in ambienti molto dinamici e turbolenti ogni organizzazione (sia essa un’impresa, una Pubblica Amministrazione o un sistema territoriale locale) debba costantemente reagire o anticipare continue spinte al cambiamento, contrastare minacce, sfruttare opportunità, per non correre il rischio di soccombere ad una competizione sempre maggiore, è ormai consolidata dall’esperienza.
Il futuro è pieno di incertezze, la pianificazione a lungo termine cede il passo a strategie volte a gestire al meglio, nel presente, le relazioni di scambio con il proprio ambiente di riferimento; la “ricerca dell’eccellenza” passa attraverso l’instabilità, l’innovazione permanente, la messa in discussione continua delle routine e delle soluzioni sperimentate in passato. Se, dunque, il futuro non è prevedibile, tuttavia è possibile anticiparlo, contribuire attivamente a generarlo, lavorando sulle capacità degli uomini e delle organizzazioni a fronteggiare l’incertezza.
Per decifrare il futuro occorre elaborare schemi nuovi per interpretare il presente, per muoversi in una realtà che appare sempre più complessa. Come ben dimostrano le organizzazioni di successo, quelle cioè che hanno saputo costruire questo impegno collettivo, il cambiamento è ormai una dimensione strutturale del divenire piuttosto che, come si è creduto per molto tempo, un fenomeno occasionale ed eccezionale.
Oggi il problema è comprendere in che modo le organizzazioni sono in grado di apprendere, cioè di cambiare sé stesse e il loro modo di interagire con il proprio ambiente.
A conferma di questa evoluzione del pensiero organizzativo, è sufficiente constatare come l’attenzione degli studiosi e degli esperti di organizzazione muova sempre più dalle strutture ai processi, dalle forme organizzative ai sistemi di relazione, dalle componenti hard a quelle soft.
Per migliorare l’efficacia della comunicazione fra le persone e fra le unità organizzative, le aziende devono anzitutto riconoscerla chiaramente come una necessità. Fra gli strumenti a disposizione dei manager per migliorare la loro capacità di comunicazione sono particolarmente efficaci quelli che si riferiscono al feedback e all’ascolto. Per la Pubblica Amministrazione il tema del cambiamento organizzativo è cruciale in quanto, proprio nel settore pubblico, appare anacronistica la persistenza di una cultura rigidamente formale, burocratica e autoreferenziale, a fronte delle mutate esigenze dei cittadini - in termini di offerta e qualità dei servizi - e degli stessi sistemi amministrativi, volti al recupero di efficienza, alla razionalizzazione delle strutture, ad una maggiore competitività con altri potenziali concorrenti pubblici o privati, anche in ragione della scarsità di risorse.
Il cambiamento appare al tempo stesso “necessario e impossibile”: da un lato vi è la necessità di cambiare per evitare il blocco e la crisi del sistema, dall’altro l’incapacità di farlo, di trovare la direzione giusta, il sentiero efficace.
Nella P.A., da alcuni anni, è in atto un movimento irreversibile che spinge ogni singola Amministrazione a darsi un’identità, a valorizzare la propria specificità e il proprio ruolo nel territorio di competenza, mettendo in atto processi di trasformazione interna e di apertura/adattamento al proprio ambiente.
Chi governa le Amministrazioni pubbliche appare spesso impegnato nel difficile compito di costruire un “sistema aziendale”, nel dare cioè all’ente una missione specifica, dei confini organizzativi più precisi, degli strumenti di gestione manageriale, delle regole che possano orientare l’insieme verso obiettivi comuni.
L’ondata di riforme, che negli anni ’80 e ’90 ha investito le Amministrazioni pubbliche in Italia, impone una riflessione relativa all’impatto del cambiamento organizzativo sul personale pubblico. Alla base dei tentativi di riorganizzazione degli apparati dello Stato, diretti anche ad una gestione più razionale e parsimoniosa delle risorse umane, vi è il connubio tra le esigenze di risanamento finanziario e la diffusione dei paradigmi manageriali.
Il successo e la sopravvivenza dei sistemi organizzativi complessi dipendono dalla capacità di attuare i cambiamenti necessari per fronteggiare, da un lato, l’evoluzione del contesto ambientale e normativo e, dall’altro, la domanda sempre più differenziata di servizi da parte dei cittadini.
Il cambiamento è la condizione essenziale per la sopravvivenza e l’evoluzione dell’Amministrazione statale. Ed è proprio per questo che i processi di riorganizzazione, investendo in primis le persone all’interno di un’organizzazione, vanno gestiti e governati, soprattutto nelle componenti immateriali (atteggiamento, clima, ideologie, valori…) che caratterizzano, nel profondo, il modo d’essere e di operare di un’organizzazione pubblica, costituendone il tratto distintivo. L’adeguamento strutturale e strategico della P.A. all’evoluzione della società e dell’ambiente, esterno e interno, risulta allora fondamentale.
La generale esigenza di cambiamento nasce dalla constatazione che i crescenti livelli di complessità, innovazione ed incertezza della P.A. richiedono una forte specializzazione del personale che deve essere valutato sulle performance e sulle competenze messe in campo.
Gli innumerevoli processi di riforma della P.A. rendono molto attuale il tema della gestione delle risorse umane durante il cambiamento e dei relativi strumenti per favorire l’integrazione e un elevato livello di motivazione.
Il presente lavoro si pone l’obiettivo di indagare l’impatto del cambiamento organizzativo sul personale pubblico e l’applicazione di un modello innovativo di sviluppo e gestione delle risorse umane.
Soffermandosi sulla complessa fase di transizione da Dipartimento delle Entrate ad Agenzia delle Entrate, la ricerca prova ad approfondire le logiche e gli strumenti di Human Resources Management utilizzati per favorire e accompagnare il cambiamento; tenta, inoltre, di ricostruire il ritratto di una P.A. in continua evoluzione, tra flessibilità manageriali e rigidità burocratiche, tra esigenze di ammodernamento e fenomeni di resistenza al mutamento, con l’attenzione sempre maggiore alla qualità dei servizi offerti e alla soddisfazione del cittadino.